【华典智慧】阿米巴模式下人力资源如何成为利润中心 

发布时间：2019年4月29日 信息来源：华典智慧 浏览：1580854 

    阿米巴经营的直接目的就是利润最大化，承担利润最大化责任的显然是销售部门，而其他部门则是“费用最小化”，间接实现“利润最大化”，所以，在阿米巴经营中，没有必要区分成本中心和费用中心，可以统一归类为费用中心。

    阿米巴经营中，利润中心和费用中心的划分是灵活的，很多企业往往尽量把组织单元作为利润中心，增强各部门的自尊感和价值感，这对阿米巴经营的开展是有利的。比如生产部门，传统上是把他看做是成本中心，在运营管理中把每一项产品或者每一项工序的标准成本规定好，并且把实际成本和标准成本进行比较，进而实施考核;而阿米巴经营中通常把生产部门作为利润中心，通过制定比标准成本高的内部交易定价，预留一定的利润空间，由制造部门把实物产品卖给销售部门;或者采取由销售部门提取销售佣金的方式，使得制造部门转化为利润中心。

再比如说，维修部门本来是一个费用中心，在某些企业里面往往存在维修成本居高不下的情况，为了节省开支，把维修部门转化为利润中心是一种很好的选择，这样，其他部门为了节省开支，一些小修就会自己动手做，不想劳烦维修部门;维修部门没活干，必然入不敷出，冗员的问题就会暴露出来。

    再比如采购部门，本来也是一个费用中心，但如果能够通过合理的定价把采购部门转变为利润中心，则会大大刺激采购部门员工的积极性，他们就会刻苦专研，努力把握市场行情;多开发合格供应商，加强谈判力度，从实践来看，取得了良好的效果。

    那谈到人力资源时成本中心还是利润中心呢？这就需要人力资源要先了解自己的定位，是利润中心还是成本中心。

    如果是利润中心，我们需要增加收入；如果是成本中心，则需要减少支出。

    当我们不清楚人资的定位时，总想急于证明自身的价值。很多人资既要增加收入又减成本，却往往欲速而不达。有时候，我们需要专注一些，才能更好的证明自己。

    人力资源除了可以帮公司省钱，还可以帮公司赚钱。在互联网时代，我发现企业家更关注的根本就不是法律和法规，他关注的是如何处理成本和风险。

    如果一个员工的社保没有按照全额缴纳，每个月可以省一千块钱，有2000名员工，一年省两千四百万。

    而最牛的公司通过劳动合同、合伙人协议或员工持股计划等方式就把所有的风险都规避掉了，包括年休假。

    例如，有一家知名民营公司让所有核心员工持股，自己只占1.0%几的股份，但是他通过员工持股方式融资超过了200个亿！这才是伟大的公司！

    除了工资性收入，每一个人要计划获得合伙收益、投资收益等资产性收入，等如果到了40岁以后，你收入还是100%工资性收入的话，你未来的收入是下降的，直接影响到后半生的生活质量。

    所以我看到我的身边的个别朋友，当他们过了40岁的时候，就再也不跳槽了，单位把他从总部调到分部，从分部调到偏远的地方去，不想去也要去，只要不降我的工资，为了保住工作，让他去哪就去哪，这是职业发展最怕的事。

一、人力资源的价值体观

1.帮公司省钱

那么如何来省钱？

那么通过全面薪税的优化，在充分研究劳动法、税法、会计法基础上，进行工资发放时间、发放地点、发放项目、发放土地上进行筹划，科学进行收入分类设计核算与发放。并进行各类税费申报合规降低成本，实现多发工资的目的。

工资在不同的地方发，成本是不一样的。社保在哪个地方交？他的基数和什么比例都是不一样的。做了筹划之后，收入类型的变化也会导致这些变化。而这些结果就必须合法省钱。

案例一：

去年年前炒的很热，有一家公司年终奖发了一百辆车。

我们看一下：年终奖发了一百辆车，那么一百辆车的成本是1100万，发放对象是三年以上工龄，要求绩效优秀，产权归属员工自有新车的使用权。

员工因为只有使用权不用缴个人所得税，企业可以通过抵扣少缴增值税。

如果这家公司是在北京，买车意味着要上牌，上牌要摇号，摇号难度大家都知道。

所以这家公司如果做得好的话，可以找家融资租赁公司，签三年的合同，要求他们把车给员工开，并且车牌要全部上好，公司每个月支付融资租赁费。

三年之后员工要，就转给员工，但员工要有车牌，如果员工不要，企业继续租赁，只用花很少的钱。

其实这个单位给员工发车，实际是双赢，对于单位来讲，100辆车可以抵扣125万的增值税，节约389万的税收，增加948万的固定资产。

案例二:

关于工资年度调整。有的单位4月份调整工资，每年调一次。300名员工平均工资2万块钱，要调工资，工资年度增加10%。

正常情况根据绩效考核，平均增加10%。但是如果考虑到企业用工成本，会发现无效工资是工资增长效率的47.2%，无效工资是指企业给员工涨了工资，但是员工没有拿到手。

员工涨了1566元，单位实际付了将近3000元，仅此一项单位每年要浪费500多万，如果要干成百年企业，就是仅仅涨工资一项大概要浪费五个亿，这都是很可怕的。

企业需要做薪酬设计，如单位发的工资是工资，年终奖、工资加在一块，要交45%的个税，全额交社会保险。

其实可以要把工资薪酬结构分开，工资是工资，福利是福利，如解除劳动关系的经济补偿金在年度社保工资3倍内是可以不用缴纳个税的。

这个案例中的公司，通过薪酬设计每年可以省下来1584万。如果你能帮企业省下来1584万，自己的价值会得到肯定，企业家也会给你加薪。

2.帮单位赚钱

① 用工模式变革

未来所有的东西都可以共享，由物的共享到人的共享，人一旦共享就有了一个新的概念：人才共享及无边界组织。

举个例子，有一些行业是从来不要人的，你比如说房地产公司，都没有雇佣劳动合同制销售人员，他们都是直接外包给经纪公司，因为销售人员可以卖N个地产的房子。在这种情况下，通过联合雇用的方式可以提升效率。

人分两类，一类叫做脑力劳动者，一类叫体力劳动者。脑力劳动者和体力劳动者的区别是什么？

比如保安，他要站岗，是有固定工作岗位的。脑力劳动者主要靠自己的智慧生存，所以人力资源的思想、观点、方式、方法、流程是可以和大家一块来分享的。

通过分享，这时候你的知识就会增加，财富也就会增加。通过与别人共享智慧，你的收入也在增加。

二、平台化用工的终极意义

未来的管理是以任务为中心，因为你可以把岗位分成不同的任务、小模块。

以岗位为中心的人力资源管理，需要招聘与入离职管理，而平台化的组织不用这样。

举一个简单例子，原来公司有一个专职司机，这个司机要到公司上班，其实实际的工作时间每天不会超过四小时，那么如果你把它放在平台上，他就可以给N家公司做司机。

有一家物业管理公司，原来他让电工换灯泡的时候，那个电工说对不起，我还有三家需要维修，明天早上10点钟才能换。

而有了平台化用工后，平台给他发单，所有的电工都可以接单，哪怕他不是我的员工。你发现最积极接单的那个人，是小区里面做家电维修的维修工，后来他们就把电工的工作基本上抢完了，客户也很少投诉了，因为解决了即时性的问题，通过用工平台，电工减少了50%，业主满意度也得到了提升。

在这种情况下，你会发现适合所有可以单独核算业绩的岗位都可以采用平台化。这样劳动关系发生变化了，工资薪金所得也发生变化了，原来你是劳动关系，变成非劳动关系，原来是工资薪金所得，变成非工资薪金所得。

在这种情况下，你会发现纳税方式也在发生变化。原来你是劳动合同制的用工，你要承担劳动合同项下的社保等用工成本；现在你是平台化用工，可合规降低用工成本。

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