阿米巴经营：“划小核算单元”变革下，人力资源管理的10大主要工作（下篇）

发布日期：2019年7月31日   信息来源：华典智慧   浏览：69841

稻盛和夫说：“我到现在所做的经营，是以心为本的经营。换句话说，我的经营就是围绕着怎样在企业内建立一种牢固的、相互信任的人与人之间的关系这么一个中心点进行的。

划小核算单元变革下，人力资源管理工作同时也面临诸多变革，从人力资源各职能模块来讲，主要的工作包括如下：

绩效考核——完善经营体及其员工绩效考核机制

企业在划分阿米巴组织、推行绩效考评体系之前，首先要构建科学的企业绩效评价体系，如果脱离了企业绩效评价而直接进入阿米巴个人绩效考评，这样的考评系统将永远是空中楼阁。

比如有些企业制定出年度、月度经营计划，让各个阿米巴组织有了明确的自主经营目标。之后，又经过上下反复沟通，确定了获得整体认同的企业绩效分析及评价系统，并以此为基础构建基于公司整体绩效的员工个人绩效考核方案，让阿米巴的一切经营行为直接应对组织绩效的改善。

阿米巴领导人、员工的个人收益也与公司的整体利益挂钩，全公司上下形成目标共同体、利益共同体，将激活了员工的经营意识和主动性，打造激情四射的集体，依靠全体智慧和努力完成企业经营目标，实现企业的飞速发展。

职位评估——明确各职位在经营体中的价值和等级，作为确定薪酬标准的依据

岗位价值评估是每个企业绩效考核、薪酬机制的基础。相比传统的岗位价值评估，阿米巴经营是基于关键因素的价值评估。阿米巴经营单元是由人组成的经营组织，强调的是整个团队的经营成果，然而人与人之间的差异性决定了不同的人对组织的贡献有所差别，为了使员工能清楚明白地了解自己的经营业绩情况，需要用价值评估表让员工进行自我衡量与评估。

阿米巴价值评估表中除了组织业绩、项目难易度评估以外，还有能力因素、业绩因素、态度因素等个人价值观因素的评估。

通过阿米巴经营价值评估对自身价值的衡量与评估，员工不但能清楚掌握自己对组织的贡献，而且还能明确认识到自己的不足，进而改善自己、提高自己。组织业绩与个人价值观的评估能更好、更全面的评估与衡量员工的贡献度与进步性。从而使员工明确自己的价值所在，并自主努力提升自己。

薪酬奖励——优化经营体人员薪酬奖励机制

阿米巴是全员参与的经营，它离不开相应激励体系的建立。而阿米巴组织划分就是为员工提供机会，让员工能站在经营者的立场去出发，为经营好阿米巴组织而谋划。这需要企业给予一定的支持和权力，才能让员工感到重视，与企业站在同一阵线一起成长，从而在阿米巴之间的形成良性竞争。

阿米巴奖励与分配预测，主要是先确定阿米巴奖励总额，然后再确定各级管理者所获奖励的人数、人均奖励金额、总额以及所占比例等。

阿米巴团队创造盈利以支付成员的报酬，阿米巴奖金分配方案由各阿米巴组织经营者制订，阿米巴经营盈利水平是干部考核、调整最重要的依据。阿米巴的负责人，必须能够持续稳定完成盈利目标和单位时间核算目标，才可以晋升。

长期激励——激励和保留高级管理人才、关键核心人才

阿米巴领导人相当于一个合伙人的角色，在阿米巴经营体系之下，巴长有相当的自主权、经营权，甚至包括一定的人事权、财务权。每个巴都有利润核算报表，每个巴长必须对本组织的经营结果负责。

阿米巴经营就是以各个阿米巴的领导为核心，让其自行制定各自的计划，并依靠全体成员的智慧和努力来完成目标。通过这样一种做法，让第一线的每一位员工都能成为主角，主动参与经营，进而实现“全员参与经营”。

信息系统——搭建经营体之间的信息化平台

IT系统是企业的神经，是使得阿米巴经营几大系统完全融为一体的关键技术环节。

IT系统主要负责企业内部信息的传递和数据的计算等，使得企业的整个系统得以协调运行。正是随着IT技术的不断进步，企业才得以实现经营状况和信息系统的全面对接，阿米巴也得以实现更加精细的划分。在经营信息稍纵即逝的当今时代，速度逐渐成为竞争的核心要素之一，IT系统已经成为现代企业不可或缺的重要支柱。

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