【华典智慧】阿米巴经营模式是否需要绩效考核？

发布时时间:2019年10月8日 信息来源：华典智慧 浏览：86936

    绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程，是企业绩效管理中的一个环节。

    阿米巴绩效考核的作用是让各阿米巴经营单位了解自己的经营状况，找出改善问题的方法，提高经营业绩。是业绩改善的工具，是发现人才的方法，却不是奖金分配的依据。
    首先，不少阿米巴负责人开始纠结内部交易价格的公平性，质疑本阿米巴指标是被“算亏”，于是争相提出站在自己角度思考的“合理定价方法”，不断去领导处“上访”，看看能否调整内部交易价格；其次，某些阿米巴内部发现上游部门传递下来的不合格品，立即去领导处打官司，要求索赔，而且还列出了具体的损失明细……
    利益导向的绩效机制效果还是立竿见影的，月度绩效考核的结果直接影响了阿米巴成员的劳动报酬，成功地引导了所有阿米巴成员的注意方向，而让大家忘记了协同利他、忘记了改善提升，更抛弃了兄弟班的战友情，原先和谐的组织氛围无影无踪。当利益驱使战胜了利他、共享，阿米巴成员就成了内部市场化机制的破坏者。
    阿米巴模式强调全员参与经营，而参与经营唯有由内而外、自动自发，才能持续有效。但中国很多的阿米巴企业管理者除了绩效考核，很少在员工管理方面再做其他的事情，于是，让参与经营充满了铜臭的味道。

    提升阿米巴组织的业绩，一个高效的方法就是公布各阿米巴组织的平均绩效分数。通过公布各阿米巴组织的平均绩效分数，对于那些落后于平均绩效的阿米巴组织，将起到鞭策和激励的作用。
    这种横向的绩效比较，刺激了各个阿米巴的竞争意识，催促阿米巴组织主动自发地改善经营，提升阿米巴的竞争力和效益。各个阿米巴在绩效考核的压力面前，只有奋勇向前，而且要比其他阿米巴的业绩更为突出，也就形成阿米巴之间的良性竞争。在这样的竞争环境中，从而形成了千帆竞发的局面，促成企业整体经营目标的达成。
    运行阿米巴模式时要告诉每个管理者：除了绩效考核，还应该关注：
    1.目标管理：建立全员共有的目标计划体系，让全体伙伴能够明确开展经营的方向，以及关键的工作任务与计划节点。
    2.过程管理：每天关注数据，及时发现经营过程中的问题，及时做出判断与决策。
    3.引导方向：围绕“收入最大、经费最小、效率最优”这一方向，以身作则，带动全体伙伴群力群策，形成PDCA（又称戴明环，全面质量管理的科学程序）循环改善。
    4.营造氛围：通过文化建设，统一全员的思维方式，并在此过程中，识别人才、培养人才。
    当然，如果企业在导入阿米巴模式之前，绩效考核已经成为企业重要管理手段，那么在阿米巴导入之初，还是要保持这个手段的持续性。若在阿米巴模式尚未发挥作用之前，就急着在考核力度上松绑，企业的管理依然会出现这样那样的问题。这个过程的更迭到底要多久，就要看企业自身阿米巴导入的程度与效果。
    因此，绩效管理可以作为阿米巴经营力的一种制度、工具、方法，围绕企业战略目标和高效激励来设计，进一步促进阿米巴经营模式能更有效的在企业落地。