如何运用阿米巴经营模式减少离职率

发表时间：2019年10月08日 信息来源：华典智慧 浏览次数：52147

员工离职的原因很多，大的不外乎两点：钱给少了、受委屈了。细化成小的原因，比如员工不适应企业的管理风格和文化氛围、职业倦怠、与上司或同事出现矛盾、工作压力大、个人或家庭原因，也有组织方面的原因，比如企业薪酬福利缺少竞争力、缺少晋升机制、内部不公平等。

在传统的管理模式下，我们员工要离职，领导挽留一下，留不住只好让人事办手续。同时通知人事赶紧招人补员。有经验的管理者，会要求人事部门分析一下最近离职的原因，给管理上提出改善办法，通常改善办法都是不了了之的。

一般情况下，当你最优秀的人才来找你商谈离职事宜的时候，再想留住他们往往已经为时太晚了，这一点请务必记住。这些员工早就得出了“是时候离开了”的结论，而且已经反复多次地看到(或者经历过)让他们不愿再留在你公司工作的事件。到了他们开口提出离职的时候，再想留住他们已经难如登天了。因此，你需要在优秀人才决定离开公司之前，就开展“留住人才”的工作。而不是等到他们告诉你之后才开始行动。

阿米巴经营模式的最终目的是建立幸福型企业，把员工的幸福放在第一位，经营者与员工的心灵产生共鸣，打造员工与企业命运共同体 ，留住人才，培养人才。阿米巴经营模式是通过什么方法减少离职率呢：

第一：小单元经营，自负盈亏

阿米巴经营通过划小经营单元，每个单元每天都知道收入与成本费用状况，通过分析收入与成本费用与目标的差异，巴成员每天都采取措施增加收入、降低成本。一个流失率高的巴，其的人均产出会下降，其单位人力成本效益都会下降。所以巴长要想减少成本，提高本巴的利润，就要自己去分析员工离职的原因，制定稳定员工的对策办法，而不用等人事部门来施以援手。

第二：内部交易，绩效鞭策

在阿米巴模式中，各阿米巴既可以选择与内部的其他阿米巴进行自由的交易，也可以与外面的组织进行交易。这样不断的进行比较，有效的检验了阿米巴内部的生产绩效，从而导致各环节必须提高效率，以获得与内部阿米巴交易的机会，从而整体上推进了公司生产成本的降低。并通过公布各阿米巴板块的平均绩效，鞭策落后与平均绩效的阿米巴，是阿米巴模式的绩效上升保证。这种横向的比较最大的刺激了个阿米巴的战斗欲望和紧紧扣住了各阿米巴的神经，别无退路，只有向前，而且要比其他阿米巴快。在这样的竞争环境中，从而形成了千帆竞发的局面

第三：赋权经营， 重视成长

不固守每一个阿米巴的限制责任，从面对任务本身具有的要求出发，来确定完成任务要求具有哪些条件，拥有哪些资源和确定哪些步骤，根据这些因素来进行相关部门的第一时间沟通，共同确定解决方案，甚至，根据任务属性进行阿米巴的整合都是这样文化氛围下自然产生的结果，阿米巴的分裂，更换，成长就是在这样的理念下进行的。

第四：人心经营，点燃激情

阿米巴经营重在经营人心，点燃员工人心、点燃基层运营组织之中的员工才是阿米巴经营的真正目的，了刺激起大家对工作的兴趣，将其提高到经营者的高度，来进行深度工作的检验和判断。使得工人们所收到的挑战性更强，面临的风险和收益对等，从而实现了真正的赋权。基于这种人本与赋权，各阿米巴板块考虑的问题不在是我的薪酬是多少，而是在同等条件下，我不能承认我是天生的不会经营者，这种荣誉的认可和自我突破（满足马斯诺需求层次理论），成为了阿米巴的内在血液。

第五：PDCA激发自我改善动力

阿米巴模式引入PDCA，“凡事有交代，件件有着落，事事有回音”，不管是公司整体规划，孩纸某个项目，甚至个人工作，PDCA“闭环思维”的响应式运营，是对所做事情的初始和期待的结果间，时时建立反馈，明确位移到了什么地方，通过对过程中问题和资源时时整理调度，从而知道如何能更稳当得到达终点站。激起每一位员工最大的潜能去自我提高，自我改善。

阿米巴经营的最终目的是建立幸福型企业，用爱关注员工成长，用爱打造员工幸福，企业员工个人创造的价值与企业的最大化收益密切相关，员工幸福了，企业才更幸福！