阿米巴经营体制的OKR

发表时间：2019年10月09日 信息来源：华典智慧 浏览次数：52147

OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。 ”OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。

OKR需要提供配套机制来解决激励问题，如果采用OKR，那么公司的整体经营模式则需要按“阿米巴思想”，给每个独立经营的单元充分授权，对员工综合能力要求较高，相应的投入成本也高，通过分享团队的经营利润的方式来激励员工，而不是“考核员工”。执行OKR有五项基本要求：

1）：最多5个O（目标），每个O最多四个KR（关键结果）

2）：60%的O（目标）最初来源于底层

3）：所有人都必须根据OKR协同，不能出现任何命令

4）：分数永远并不重要，只是起一个直接的引导作用

5）：公司会确保每个人都超 同样的目标行进，每个员工都能够获得大家的认可和帮助

OKR的精髓是员工和经理共同制定目标，员工对结果负责，员工在设置目标后自主决定实现的路径和方法，经理人提供必要的资源，经理人在过程中提供辅导、帮助和监控，不能撒手不管，在实施过程中有四个关键要素：

第一：明确O（目标）。设置目标务必是具体的、可衡量的，具体到时间段、数量、金额等等，最好是量化数字。另外设置的目标要有野心，由个人和公司共同选出。目标要有一定的难度和挑战性，这样的目标不断督促员工奋斗，不会出现期限不到就完成目标的情况。

第二：对KR（关键结果）进行可量化的定义。就是为了完成这个目标必须做什么，采取什么行动，计划是什么，主要成果要有完成时间和可以量化的成果。

第三：推进执行。当有了关键成果（期望的结果）后，就要围绕这个具体的目标来分解任务了。所以，每项关键成果就会派生出一系列的任务，交给不同的同事负责。关键成果负责人就成了名符其实的项目经理，来组织协调大家。OKR在个人、团队、公司层面上均要有，公开透明，每名员工都会被记录他们的OKR情况，公司内所有人能够知道每个人下一步的工作是怎样的，以及每一个人过去都做过什么。

第四：定期回顾。每季度和年度进行评估，用0—1分来对每一个关键结果打分。季度OKR保持一定刚性，年度OKR可以不断修正。满分一分并不意味着成功，反而说明O（目标）不具有野心，0.4以下也不以为只失败，而是通过分析工作数据，找到下一季度的改进办法，争取0.6-0.7的得分。但要考虑项目是不是应该继续进行，明确该做什么以及不该做什么。如果本期目标制定野心不够，下期OKR制定则需要调整。

阿米巴经营是基于“人性本善”的东方思想，让人学会用心经营，通过发挥人的主观能动性来提高收益，同时阿米巴经营也吸收了西方数字化管理的工具，通过与市场挂钩的核算机制来控制风险