【华典资讯】赋权经营要因人而异

发布日期：2019年11月5日   信息来源：华典智慧   浏览：18945

阿米巴模式强调赋权经营，将权限赋予阿米巴负责人，委托其开展经营，既体现对阿米巴负责人的充分信任，激发其主观能动性，与此同时又通过充分的锻炼，帮助其成长为公司需要的经营型人才。

一个业务高手并不一定是合格的经营者，如果不管三七二十一就把权限全部赋予他，那就是将企业经营置于高风险之中。

再者，相同的岗位，不同人员的能力也不尽相同，中国很多企业采用的做法多是对相同层级、相同岗位的管理干部，赋予相同的权限。推行阿米巴模式的过程中，就会发现这一做法并不妥当，即使是处在相同岗位，能力水平和工作经验却因人而异——每个人能够驾驭好的权限也不尽相同，最合理的做法就是赋权也因人而异，当阿米巴负责人通过充分地锻炼，能够很好的驾驭某件事情，才可以把这件事情的处理权限赋予他。

推行阿米巴模式，权力赋予既不能一刀切，也不能因噎废食，而是因人而异的进行针对性培养，这才是正确的做法。

“分权制”与“赋权制”的差别

其实所谓的“分权”机制就属于“事导向”。因为事业已经做得很大，企业老板自己亲力亲为的方法已经顾不过来，所以必须把事业分出去让别人帮着做。这就属于“分权”机制，“事大”则分，不得已而为之，而“分权”缺乏信任，就得借助于各种管理手段。其实稻盛先生关于阿米巴机制的最初想法也是处于“事大而分”的不得已。然而稻盛先生在这种“分权制”的想法之上又有了思想上的飞跃，摆脱了做企业到底是为什么的困局——那个三天三夜的艰苦谈判。

“分权制”其实就是一种“事导向”，为不得已而分之，分权于人而心不甘、情不愿，也不放心。“分权”而无信任，因此就必须使用一系列严格的管理手法来监管，因为“分权”等于是把处事权分给了那些原本并不令老板放心、甚至可能会时时成为坏人的人，所以就需要一种时时监管的机制、一种全方位无缝的管控机制，时时帮助老板睁大了眼睛看着，因此需要一种管理最大化的体系。可见管理思想的本质就是一种不信任文化。如果真正信任了，那还需要看管吗？

那么“赋权制”又是什么呢？“赋权制”首先是一种“人导向”的机制，在表面形式上似乎也是把事物处理权分给了别人，然而分割权力的原因或者逻辑与“分权制”完全同。“赋权制”是一种“人先而事后”的逻辑，是因为我首先信任了你，你与我的思想达到了哲学共享、思维共有，而后我才会分给你权力，而不是因为事业规模过大而不得不“分权”——因事而分权。

“赋权制”是有信任基础的，以企业已建立起来的信任文化为基石，因为思想已经一致、共有了，所以赋权某人权力，这才叫做“赋权”。因为信任而分权，而不是因为事迫而分权。至于“赋权”之后，经营者经营什么、经营体的经营目标是什么往往不需要受管理制度的强迫与限制，因为不是“事导向”而是“人导向”，你做什么我都能够相信你。

阿米巴经营的“赋权制”天生就具备信任基础，具有道德考量，有着共享哲学与共同思维方式的加持与保证，阿米巴经营本身就属于“提高心性拓展经营”思想体系之中的具体手法，是不可能脱离稻盛思想系统而独立存在的。事实上，稻盛经营哲学与思维理念的共有才是关键、才是基础。