【华典资讯】阿米巴组织是强调自我管理型团队，推倒企业部门墙

发布日期：2019年12月20日   信息来源：华典智慧   浏览：19563

在传统的以职能为中心的管理模式下，流程隐蔽在臃肿的组织结构背后，运作复杂、效率低下、顾客抱怨等问题层出不穷。整个组织形成了所谓的“圆桶效应”，信息和命令被部门墙层层阻隔。

企业内部的“部门墙”是怎么形成的？

传统企业里每个部门作为一个成本中心或费用中心，用KPI指标进行考核，考核的结果又和员工的收入挂钩，员工关心自己的利益，就必须保护部门的利益，有了利益大家就会去抢，有了责任大家就会去推卸，企业各部门之间做事各顾个，都是只想着自己的利益，造成“心想不到一起，事儿做不到一块”，这种现象在企业里面就是“部门墙”。

部门墙的存在，会导致企业失去凝聚力，目标计划无法完成，企业的最终的效益也就无从谈起，可见对企业的影响是非常的严重。

过去解决类似这些问题的传统方法，无非是开会、强调、处罚，但是都是收效甚微。究其原因其实也很简单，主要是因为企业内部门间没有共同的利益诉求，企业的考核只是针对部门和岗位的关键指标进行，只要完成“自己”的指标，我自己该拿的绩效工资是可以拿到的。但是对于企业结果则不一样，往往是某个部门的指标虽然做的很好，但是整个企业仍然是没有效益，在这种情况下，必然会是各顾个，单打独斗，“部门墙”现象也会愈加的明显。

从中国老板的角度来看，老板和员工双方是利益与共、命运共同的，因为只有员工努力工作，企业才会有利润，老板才能给员工发工资和奖金。但从员工的角度来看，员工会认为老板和员工只能分享现在可分享的利益，未来利益其实和员工没有关系，都是老板的，所以不管老板怎么和员工讲未来多美好，员工骨子里是不会当真的。

那么，进一步的激励就是需要通过阿米巴的经营模式，将企业的经营单元划小，找到阿米巴长，培养具有经营意识的人才，同时在企业内部施行股权激励或事业合伙人制度，将企业的核心员工紧紧地和企业捆绑在一起，从雇佣关系变成利益共同体，进而成为精神共同体和命运共同体。

与传统的组织结构不同，阿米巴组织是强调自我管理型团队，是围绕工作流程而不是部门或职能来建立的。

阿米巴经营就是要引入市场机制“这只看不见的手”，让互不隶属的部门之间形成一种买卖关系、服务关系和契约关系，通过内部交易，把大家变成一条绳上的蚂蚱，形成利益共同体。简单来说，如果客户不满意不付款，大家都没有销售额，这时候员工关注的重点就不是自己的部门，而是整条价值链，关注整条价值链是老板思考问题的逻辑，如果大家都这样思考，部门墙就推到了。