【华典资讯】阿米巴考核的组织层面及个人层面

发布日期：2019年1月6日   信息来源：华典智慧   浏览：5961

阿米巴考核一定要把组织层面和个人层面分开，这样才能对各个阿米巴及个人作清晰有效的考核。

一、从组织层面来看，考核的就是业绩，而阿米巴组织绩效考核有以下三大原则：

1、公平性：只要做考核，就要尽可能保证公平性，否则，做了还不如不做，发了奖金反而可能带来负面的效果。很多老板不是不舍得给员工多分钱，只是一直解决不了公平考核的问题，所以不敢分钱，都是到年底才凭感觉给员工封红包。

2、贡献度：体现出各阿米巴单元对公司业绩的贡献程度，贡献大的拿得多，贡献小的拿得少，没贡献的不拿。

3、进步性：这是阿米巴组织考核最重要的一条原则。

比如企业有两个单元，第一个去年盈利100万元，今年盈利120万元；第二个去年亏损200万元，今年亏损50万元。谁的进步大呢？显然是第二个。很多公司绩效考核的第一条是有利润员工才能分享，那扭亏是不是对公司的业绩贡献呢？扭亏150万元是不是相当于盈利150万元呢？既然公司决策保留了这个亏损的阿米巴单元，就说明这个单元对企业来说是重要的，所以扭亏了也要发奖金，这也体现出阿米巴的组织考核的进步性。

二、从个人层面来看，光考业绩是不行的，还要考核理念和能力。

能力的背后是固定薪酬，考核能力是采用素质模型进行评价，应用在固定薪酬增加；能力不可能短期内有明显提升，所以考核周期一般是一年，也就是说，员工每年有一次固定薪酬的调整机会。

素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，EMBA、MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

美国心理学家麦克利兰经过研究提炼并形成了21项通用素质要项，并将21项素质要项划分为6个具体的素质族，同时依据每个素质族中对行为与绩效差异产生影响的显著程度划分为2~5项具体的素质。6个素质族及其包含的具体素质如下:

①管理族，包括团队合作、培养人才、监控能力、领导能力等;

②认知族，包括演绎思维、归纳思维、专业知识与技能等;

③自我概念族，包括自信等;

④影响力族，包括影响力、关系建立等;

⑤目标与行动族，包括成就导向、主动性、信息收集等;

⑥帮助与服务族，包括人际理解力、客户服务等。

从个人层面来看，领导者首先必须认同阿米巴经营理念和核心价值观，一个不认可、不接受阿米巴经营理念的领导者，是不可能也不会带好团队的。

阿米巴经营模式将企业划分成一个个小单元，并将权力下放，但这并不意味着阿米巴领导者可以随性而为。阿米巴领导者必须与企业经营理念和价值观保持高度一致，具备全局观念，带着利他之心，以敬天爱人的经营理念为出发点来经营企业。因此，企业不仅需要不断强化阿米巴经营理念，注入阿米巴经营哲学，还必须完善人才选拔标准，建立完善的经营制度，培养出高素质的阿米巴领导者。

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