【华典资讯】绩效考核，应该是部门独立经营的一种工具补充

在中国，将阿米巴经营模式落地，并不完全排斥绩效考核的方式。只是，这种绩效考核的方式如果没有建立在员工主动的意愿基础上，就容易陷入困境。正确的做法是，实施绩效考核应该纳入到阿米巴经营模式当中。绩效考核，应该是部门独立经营的一种工具补充。

绩效管理在传统的人力资源管理中处于核心地位。西方国家普遍认为：进行绩效管理，必须通过绩效考核这一重要的管理工具，才能达到改进和提高工作绩效的目的。

绩效考核，是企业以既定标准为依据对其员工的行为表现和工作情况进行收集、分析、评价和反馈的过程。通过考核报表可以及时准确地获得员工的工作信息，并以此作为人力资源管理的依据，保证相关员工的劳动报酬、职位晋升、工作调动、人力资源开发、激励以及辞退等工作的科学性，还可以为企业决策提供参考依据。

绩效考核是对员工工作状况的一种量化，激励员工努力工作，获得绩效考核更高的分值，进而获得更多的薪资回报。它能够增强员工对企业的信赖感和归属感，提高员工的工作效率，有利于提高企业在市场经济中的竞争力。但是，这种方式如果单独运用的话却有很大的弊端。

首先，难以建立科学客观的考核标准。

其次，难以建立科学的评价指标。使用什么指标来确定员工的绩效是一个很重要但又比较难解决的问题。这些量化的指标往往是上下级之间博弈的结果。在每年的考核指标讨论会上，各方往往就某个指标进行讨价还价，最后得出一个大家基本都能接受的指标。

再次，“一考核就出成效”的观点忽略了一个最基本的事实：人不是靠“胡萝卜加大棒”就能发挥潜力的。

工作着的人是最快乐的。确切地说，应该是：对于工作的人来说，最大的激励就是工作本身，而非工作之外给予的激励。

阿米巴经营的最大特点是一种将公司划分成一个个阿米巴小组的管理方式，据京瓷的管理经验来看,阿米巴单位的确立、分裂及合并可以根据企业的战略和市场的变化快速的转化。一切这些变化的核算是围绕单位时间核算,对于核算值低的阿米巴进行重组、合并。所以在设定阿米巴单位的重要要素是单位时间附加值最大化，而单位时间核算的高低确定了每个阿米巴单位的最主要绩效指标。

如何设置阿米巴单位的考评指标应该最主要围绕这一环节展开。阿米巴经营将传统的复杂的经营管理会计简化成让每一个员工都能清楚理解的经营报表，及单位时间核算制度，同时毫无保留的展现给每一位相关的员工，继而激发员工的经营管理意识，是一种将经营情况及时展现的管理方法，从心理学上说有积极的因素。

因此，基于阿米巴运营模式的绩效评价应该是直观的，真实的，让员工可以有明确的追求目标，从而达成激励的效果。同时,阿米巴模式是一种自上而下，也自下而上的经营模式，确定每个阿米巴单元的核算的考核指标时应采取科学的方法。