阿米巴经营人才开发的四个条件

发表时间：2020年3月17日 信息来源：华典智慧 浏览次数：389

互联网+时代的企业竞争，归根到底是人才的竞争。如何选择人才，选择什么样的人才，人才该如何培养，如何复制等问题变得尤为重要。“培养具有经营意识的人才”是阿米巴经营的三大目的之一，阿米巴的人才开发与培养是一个科学的完整系统。

首先，明确“我想要的人才”；明确“我想要的”，即明确阿米巴组织需要拥有何种素质、哪种能力的人才。

第一：我们要考虑企业战略对人才的要求，进行战略规划，明确阿米巴组织需要哪几方面的人才，需要什么层次的人才；

第二：结合企业战略与文化要求，对职位进行分析，按照一定的原则进行职位归类和分层分级；

第三：为每个职种建立自己的任职资格标准，即明确在不同的业务领域中，阿米巴组织需要具备什么能力（能力标准）、有哪些行为特征（行为标准）的人才。

阿米巴组织弄清楚“我想要的人才”并非易事，可以从稻盛和夫“人生成功方程式”中找到答案，在稻盛哲学里面有一个非常重要的公式叫“成功方式式”，这个方程式是这样表述的：成功=能力（0——100）×努力（0——100）×态度（－100——100）。通过成功方程式筛选想要的人才，公司经营所需要的人才。

其次，甄选“有潜质的人才”； 有潜质的人才，即经过培训之后能够胜任的人才。

员工是阿米巴组织最重要的资产，而“有潜质的人才”更是阿米巴组织未来发展的关键所在。然而，许多阿米巴组织在甄选、培养“高潜质人才”方面往往毫无章法，他们要么是对“有潜质人才”的衡量标准的认识模糊不清；要么盲目地招聘博士或硕士生来“装点门面”；要么是让那些踏实可靠的员工因落选而士气低落；要么制订的培养计划让有发展潜质的管理者脱离了日常经营。结果是使那些“有潜质人才”要么离开，要么被废掉。

阿米巴组织往往是结果导向的，从结果上来看，“有潜质人才”往往需要具备三大要素：

第一，绩效表现优异且踏实可靠，能证明自己能够胜任某个职位，而且能证明自己踏实可靠；

第二，掌握新型专业知识、技能，不断地拓展自己的知识领域，管理更大的团队，同时，认识到行为的重要性；

第三，有潜质的人才往往有高情商，他们的工作态度、性格和品质影响着他们的潜力的发挥，他们追求成就感，对工作充满激情，乐于学习并富有上进心。

再次，营造“人才复制环境”； 人才复制环境，即培养人才所必需的外在条件。

阿米巴组织能不能招聘人才，培养人才，留住人才，关键在于这个阿米巴组织是否注重打造良好的工作条件和人文环境。如果人才复制的环境好，那么阿米巴组织就不愁没有人才；如果人才复制的环境很糟糕，那么即使高薪挖来的人才，阿米巴也留不住。

真正的好人才，不仅仅关注薪酬待遇，他们更关注自身的价值能否实现。多数人才的离去，不是因为老板给他的薪水不够高，待遇不够好。而且因为他的能力得不到老板的认可；他的成绩得不到老板的肯定；他的人格得不到老板的尊重；他的心灵得不到老板的安慰；他的前程得不到老板的关注。所以人才选择了离开老板。其实，只要是人，都有梦想。跟对老板成就一生，跟错老板浪费一生。老板有梦想，员工也有梦想。关键是老板错误的做法，让员工看不到企业的希望，他们就不得不离你而去。

最后，应用“人才复制方法”。

（1）树立正确的人才理念和培养理念。

管理讲究“明道、优术”，道不明，则术不优。人才培养工作要做好，首先要有正确的人才理念和策略。

（2）确定明确的人才培养标准和目标 。

人才培养或培训工作要做好，前提条件是要有明确的标准，只有这样才能事半功倍。培养才有明确的目标。

（3）建立人才培养的有效组织、流程和制度。

人才培养工作是企业所有成员的共同责任，当然，首先是最高领导的责任。优秀企业通常把人才培养看成“一把手工程”，第一负责人亲自带头培养他人，参加培训，言传身教。

（4）只培养那些具备特定潜质的可以培养的人 。

许多高级人才特别是高级管理人才是需要具备一些重要的潜在素质的，不是所有的员工都适合当成管理者或者高级专家来培养。优秀企业一般在培养管理人才之前，都要作一些评估筛选工作。

（5）采用科学有效的具体办法来培养人 。

阿米巴组织加强企业文化建设，形成乐于培养人的文化氛围；凡是管理优秀的企业，在人才培养方面都形成了一定的文化氛围，管理者和骨干员工把培养人才看出自己的当然职责。是一项自觉的行为，而不是强制规定的。

任何事物的建设都是有条件的，阿米巴的人才开发模式中，优秀核心人才的建设，需要从以上四个条件出发，开发适合企业经营发展的优秀人才。

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