【华典资讯】阿米巴考核与绩效考核

发布日期：2020年3月24日   信息来源：华典智慧   浏览：7916

世界上有各种各样的经营手法，绩效考核和阿米巴经营模式之间的区别，这里只是做了初步的分析，作为企业的经营者，不但需要根据自己企业的实际情况导入绩效考核某个工具或组合运用工具、还是导入阿米巴经营模式，还应全面分析才能达到预期效果。

绩效考核是指绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

阿米巴考核一定要把组织层面和个人层面分开，这样才能对各个阿米巴及个人作清晰有效的考核。从组织层面看，考核的就是业绩；但从个人层面来看，光考业绩是不行的，还要考核理念和能力。能力的背后是固定薪酬，考核能力是采用素质模型进行评价，应用在固定薪酬增加；能力不可能短期内有明显提升，所以考核周期一般是一年，也就是说，员工每年有一次固定薪酬的调整机会。

素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，EMBA、MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

稻盛和夫独创的阿米巴经营“二元制”绩效考核对于个人评价重点考核的是价值观，能力是其次；也是基于组织评价与个人评价融合长期培养，短期求果的全方位考核；比如一个小阿米巴组织的项目考核，“二元制”绩效考核会根据当前市场环境、项目的难易度系数、输出人力资源等多方面进行考虑，深入贯彻考核三大原则：公平性、进步性、贡献度。

同时在阿米巴经营绩效考核中，通过经营会计报表，可以让每一个员工，从经营数据中看到自己对公司的贡献度及进步性，客观公平的评价由此产生。同时权责利清晰的组织划分也让浑水摸鱼、唯利是图不复存在。

绩效考核是把双刃剑，它既可以改善组织的绩效，同时也可能是组织的绩效向不好的方向发展。一旦绩效考核机制出现错误，企业内耗严重，价值观不统一势必导致经营团队的分崩离析，甚至毁了你的企业。索尼就是在这里栽倒的一只大象，试想一下，如果索尼当时运用的是阿米巴经营或及时修正采用阿米巴经营，那么索尼现在一定不是单纯进行利益分配，能力绩效考核；而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。那么，今天的索尼或许还能如56年从不亏损的京瓷一般，延续经营神话。