【华典智慧】阿米巴经营给新一代提供自我发展的环境
发布时间：2020年5月8日 信息来源：华典智慧 浏览:6734
海尔集团董事局主席张瑞敏曾提出：“没有成功的企业，只有时代的企业”。企业只有跟随时代变化不断进行组织创新，才能做到基业长青。
企业老板非常苦恼：现在的员工真的越来越难管了！有标准，有流程，就是不按要求做；有分工，有授权，就是不按要求干；有激励、有考核，却达不到理想的激励效果……原有的管理模式竟然失效了！我想这家企业出现的问题绝非个案，随着外部环境的变化和80、90后员工的登场，上述问题在企业管理中愈发普遍，企业“去权威化”的管理机制将成为成大势所趋。那企业又如何持续发展？或许你能从阿米巴经营模式中找到答案。
一、划分阿米巴组织
打破公司原有的金字塔式组织架构和传统部门设置，通过阿米巴经营模式在其内部还划分了数千个被称为“阿米巴小组”的最基层工作单元。它们多则数十人，少则三五人。相互之间通过内部结算机制开展合作，各小组之间能够随意分拆与组合。每个阿米巴小组都是一个独立的利润中心，就像一个中小企业那样活动。它集生产、会计、经营于一体，自行制订计划，独立核算，持续自主成长，让每一位员工成为主角，“全员参与经营”。毫无疑问，这样的组织设计，无疑非常有助于员工的发展和成长，因为，我们都知道，最好的培训就是出色地完成一个又一个的工作任务，在工作中成长。可以说京瓷公司通过阿米巴模式划分组织实现高效扁平。
二、阿米巴授权经营
公司下放经营权，把人事权、决策权和利益分配权下放到每个个体户，每个个体户可以自由决定用谁或不用谁，自由决定做哪个产品、如何定价、是否促销等，自己决定如何分配剩余利益，公司不再干涉。比如韩都衣舍的小组制，从款式定制、到颜色、到尺码到库存，甚至定价、要不要打折、要不要参加双十一活动等等都是组员自己决定，公司不再参与，组员可以在组间”任意“流动，只要别的小组要你，任何人没有阻拦你的权力，所以我们看到韩都衣舍公司内部处处张贴内部招聘的海报。
三、阿米巴独立核算、自负盈亏
每个个体户自主经营，自负盈亏，由原来的公司付薪模式转变为用户付薪模式，做得好自己拿得多，做的不好自己拿的少，做亏了，还要承担亏损。比如海尔的“0030”制度，第一个0是0基薪，传统模式下，不管你活干没干，干得怎么样，工资都是要发的，但现在你的薪水得靠自己挣，挣来了就有，挣不来就没有；第二个0是0费用，公司不给你承担任何费用，你创造不了价值，没有收入，什么费用也没有；30是分享超利之后要留30%的风险基金，就是延期支付，因为你这个周期做好了，不见得会一直好下去，留一点保障未来的安全。
四、建立阿米巴赛马机制、优胜劣汰
在自主经营模式下，各自营体经营状态自然有好有坏，经营好的鼓励内部复制，从一个自营体复制N个自营体，原自营体负责人从享有一个自营体收益到享有N个自营体收益，继而还可以享受3个自营体晋升经理，6个晋升总监，9个晋升副总，12个晋升总经理，公司和自营体负责人联合注册公司，变身真正的公司负责人，实现内部创业。相反，做得不好的自营体，比如连续6个月亏损或亏损额超过50万，会被其他自营体接管或自动解散，解散后的组员如无小组接受，就要面临被淘汰的命运。
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