绩效与薪酬管理

企业绩效与薪酬管理的现状：

1、多数员工对绩效管理的认识不够深刻
①把绩效管理单纯的认为是绩效评估和打分
②许多管理者认为绩效管理是一项额外的工作
③多数管理者重业务工作的完成而忽视团队的建设和人才的选拔
2、员工绩效管理的主动性需要提高
①对绩效管理的作用和意义认识不够
②公司的绩效导向问题
3、员工出现抵制绩效薪酬制的聘用关系
4、许多奖金与绩效无关，薪酬支付工作异常繁琐(例如：出勤奖)。 员工或许会认为自己应该得到奖金，却没有理解真正意义的浮动薪酬所蕴含的风险。
5、即便有业绩目标，它们通常也只注重计件工资率之类的基本的、短期的评估标准。
6、员工和经理或许会抵制长期的、更具策略性的业绩目标。
7、 重点强调内部均衡。公司上下工资水平差距较小。 即便业绩水平存在差异，员工或许仍会期望获得同等待遇。

绩效与薪酬管理导入理由：

1、企业老板或领导人听课无数，理念也学了不少，但就是无法转化为下属的行动；

2、花钱培训员工，但往往是培训时激动，回来后却原地不动；

3、自己真心对待下属，但流动率高的现象一直难以解决；

4、企业氛围压抑，员工积极性一直激发不出来；

5、谈到绩效或薪酬，员工对着干；

6、想提升员工士气，自己却忙得焦头烂额，无力照顾自己的团队……

OKR和阿米巴经营的发展都是当前社会阶段强个体发展的必然结果。在管理出现的初期，管理者和员工的认知、眼界差距巨大，管理者的目标代表了相对正确，所以需要建立以管理者意志为主导的目标管理模型。而随着社会的发展，个体之间的认知差距不断缩小，甚至模糊，可能员工某方面的想法和能力并不比管理者低，这时候需要建立一种可以激发员工积极性的目标制定和执行方式，增强参与感提升积极性，过程减少限定，可以发挥每个人最大能力，让绩效与薪酬达到最大化的激励作用。

绩效与薪酬管理咨询内容：

1、企业经营目标制定

绩效与薪酬管理咨询效果：

    科学合理的绩效评估体系能够为企业薪酬分配提供有力依据，提高绩效与薪酬的关联程度，能同时满足企业吸引、保留、激励核心骨干人才及优化企业人工成本两方面需求。绩效评估是对员工的工作情况进行考察、测评和评价的过程，对组织而言，一个公正公平并富有激励性的绩效考核评估体系可以有效地促进员工保质、高效地完成工作任务。绩效评估必须带有激励因素，通过评估，肯定成绩，指明不足并明确今后努力的方向。