【华典智慧】阿米巴管理模式如何管理90、95后“后浪”

发布时间：2020年7月28日 信息来源：华典智慧 浏览：3928

    越来越多的90、95后“后浪”步入职场，这些新生代的生活环境和教育背景已经与之前的员工有了本质性的差异。如何才能发挥他们的作用，让新生代员工实现更大的价值呢？

    “后浪”的管理，阿米巴管理模式从以下三个方面入手：

    一、打造良好的企业环境

    阿米巴经营核心价值在激发员工的积极性，一个员工最有价值的部分在于他的热情和创造力，而并非其体力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式对任何企业的价值都非常有限。用好人的标准是员工绩效的体现。员工在企业的创造力发挥程度，更多的来自其主观能动性，而主观能动性的激发则有赖于老板及其企业环境。创造一个环境，建立一个平台，使90后的员工能够充分发挥个人能力，帮助组织实现其目标的同时，继续获得个人成就。

    二、晋升标准明确化、公开化

    无论是70、80还是90后，很多刚入职场的人的情况是这样的，前期非常努力，中期按时完成，晚期颓颓废废。早期之所以非常努力，是因为他想要快速适应工作；中期之所以回归正常，是因为他对手上的工作已经得心应手，不需要那么拼；晚期之所以颓废，是因为没有了前进的目标，不知道该往何处发展。

    如果没有晋升通道，相信绝大数职场员工都是这样的状态。而只有将晋升标准明确化、公开化，才能让员工明确进步的方向。

    为充分调动员工的工作激情，打造一个畅通的、良性的发展平台，营造优胜劣汰的竞争机制，阿米巴管理模式将员工的晋升分为技能的晋级和职务的晋级两大类。技能的晋级指在岗位不变化的前提下发生的薪资级别变动，技能晋级由低到高分为初级、中级、高级三种；职务晋级指岗位发生变化，上升至管理岗位承担管理职能。

    三、个人发展目标和企业发展目标及幸福愿景相联系

    作为企业和管理者，应当把鼓励和帮助员工成长作为基本理念，学会运用各种手段提高员工的积极性、创造性，挖掘他们的潜能，使他们既为企业做出最大的贡献，也为自己的未来奠定更好的基础。

    阿米巴经营模式恰恰弥补了传统经营模式对培养经营人才这块的空缺，正确处理个人事业成功和企业发展关系的关系。通过阿米巴经营会计核算、组织划分、绩效考核、内部交易等一系列工具，促使员工对自己的职业前途有清晰明确的计划，并时刻改善自己的工作，提升工作能力。同时透过普遍价值观下的经营哲学，让个人发展目标和企业发展目标及幸福愿景相联系，为员工搭建稳步向上的成长阶梯的同时，让员工未来与企业同行、同心。

    90后已经成为职场主力，未来也将掌握管理的主导权。而紧随其后的就是可能更为放飞自我的95后、00后。他们有创造力、热爱自由、有自己的想法、敢闯敢拼、有担当、压力大、独立、有个性、有活力。

    我们不能用过去的条条框框束缚他们，而是要激发出他们的内心欲望，帮助他们找到目标、帮助他们找到工作的意义。以及，让他们能够通过工作实现自我价值，让他们感到有实际的成长，而不是打着成长的幌子，让他们干着没有价值的事。