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【华典智慧】从阿米巴哲学角度去设计阿米巴激励机制事半功倍


发布时间:2020年8月6日 信息来源:华典智慧 浏览:9896


    一谈到激励,大部分企业管理者都把它当成可以调动企业员工积极性的灵丹妙药,从企业管理政策的制定到员工的绩效考核,无不上下宣之,无不推而广之。甚者,还会重金邀来某某大师,名嘴,在员工面前一阵忽悠,洗脑也好,催眠也好,潜能开发也好,总之,热血沸腾的在几个小时之内让每一个人都疯狂了起来。离开培训现场之后,究竟这个激励的效果如何呢?企业管理者心里未必不明白,参训的每一个员工也未必不清楚。

    阿米巴是全员参与的经营,它离不开相应激励体系的建立。而阿米巴组织划分就是为员工提供机会,让员工能站在经营者的立场去出发,为经营好阿米巴组织而谋划。这需要企业给予一定的支持和权力,才能让员工感到重视,与企业站在同一阵线一起成长,从而在阿米巴之间的形成良性竞争。


    根据华典智慧阿米巴经验分析,从阿米巴哲学角度去设计阿米巴激励机制事半功倍,阿米巴激励机制设计主要要点:

    1. 确立“以人为本”的员工激励机制

    为了提升阿米巴组织的竞争力,阿米巴组织要转变激励理念,树立“以人为本”的激励机制。阿米巴领导人真正做到关心员工,尊重员工,创造各种有利条件,促使员工的全面发展,阿米巴的激励制度才能迅速上正确的轨道。阿米巴组织不断地根据经营状况的变化制定出相应的激励策略,让员工在公平公正的环境下展示自己的才能,激发员工的竞争意识,充分发挥员工的潜能。阿米巴在建立了激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意严格执行长期坚持。

    2.在尊重和信任的基础上激励员工

    要想让员工把企业当成是自己的,企业首先必须给员工足够的安全感与信任感。如果企业制度不完善,官僚严重,还不思进取,员工也不可能尊重企业。日本经营之圣稻盛和夫,在创办京瓷之初,员工以血书的形式要求公司给予保障,其实寻求的就是安全感。而稻盛以性命担保,说服员工,赢取他们的信任。但为了真正的给员工提供保障,稻盛一直思索探讨,最终开创了阿米巴经营模式。京瓷用阿米巴模式改变自我,贯彻阿米巴经营哲学、进行组织划分,从根本上改变了自己。在日本经济危机,成千上万的企业纷纷倒下之时,京瓷员工仍然能坚守住公司,让京瓷还有12.95%的年利润。当员工在企业得到关注,收到尊重,适当的激励就能激发员工的内驱力。

    3. 阿米巴要采用多种激励方式

    阿米巴组织综合运用各种动机激发手段,从而使员工在追求经营目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态,充分挖掘潜力,使阿米巴全体员工的积极性、创造性达到最佳状态。

    阿米巴经营模式,一般用每个人每小时创造的“附加价值”来体现绩效,例如一个销售阿米巴在“单位时间”创造的效益高,对企业的贡献大,那么全公司的人都会向销售阿米巴的全体成员表示赞赏。但只限于名誉上的褒奖,而不用金钱来刺激。

企业会考虑到整体情况,当企业效益好的时候,企业需要给全体员工增加收入。这种薪酬制度能促使员工互帮互助,同甘共苦。这种物质激励方式是与阿米巴经营哲学相匹配的。

    4. 打造阿米巴经营要营造“人人成为经营者”的工作氛围,使全体员工共同参与经营成为可能

如果全体员工能够积极参与经营,在各自的岗位上主动发挥自己的价值,履行自己的职责,那么他们就不仅仅是单纯的劳动者,而将成为并肩奋斗的伙伴,并会具有作为经营者的意识。阿米巴经营的全员参与,实际上是激活了阿米巴组织的活力,激励全体员工为了阿米巴的发展而齐心协力地参与经营,有自我认同和成就感,都成为阿米巴的经营者,最终形成一个员工和阿米巴紧密地绑在一起,从而消除劳资双方的对立,又能最大限度地发挥每个人的积极性和主动性,如此一来,每当履行了自己在工作的职责之后,就会在工作中感受人生的意义和成功的喜悦。

    5.建立阿米巴与员工的激励沟通机制

    阿米巴要重视反馈的激励作用,在阿米巴内部建立全方位的沟通机制,形成企业管理层与阿米巴领导人、阿米巴领导人与普通员工之间的多层次交流对话机制,这样阿米巴领导人与员工就会产生觉得被信任和被尊重的感觉,意识到管理层乐于倾听他们的意见,能够放心地让他们独立地经营阿米巴。从而增强阿米巴领导人和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。员工就会有效地激励自己。



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