【华典智慧】阿米巴咨询核心：充分挖掘人性激发潜能

发布时间：2021年4月9日 信息来源：华典智慧 浏览：3872

    阿米巴是一套融合“道”与“术”的机制，这也是阿米巴的一个特殊性和亮点，因为当下的机制体系基本上是以术为主，很少涉及道的层面。而阿米巴作为一套机制体系，其核心是充分挖掘人性，将人的潜能激发出来，并发挥到极致。

    该如何挖掘人性，激发潜能呢，以阿米巴巴长为例，其操作主要有以下几个要点：

    1、物质激励

    日本式阿米巴并不主张过份激励，更加在意资历，显然这在中国是行不通的。在中国，一个人的收入一定是与他创造的价值相关联。

    2、明确权限

    传统的管理机制，也非常讲究责、权、利，其中权就是一种权利和权限，但传统的机制更多的是目标分解强制执行，完全在执行领导的决策和意志，并没有真正意义上进行权限划分。

    所以，领导永远是最忙的，永远充当一个救火队长的角色，而干部永远停留在管理和执行的角色，无法真正进入到老板角色，即“经营者”的角色。

    在阿米巴经营体系之下，巴长有相当的自主权、经营权，甚至包括一定的人事权、财务权。每个巴都有利润核算报表，每个巴长必须对本组织的经营结果负责。

    所以，在阿米巴经营体系中，分权是一个难点、重点，因为在中国，授权的同时，也要注意管控。要建立阿米巴领导人真正意义的老板角色，同时又要规避失控的风险。

    3、充分信任

    阿米巴领导人相当于一个合伙人的角色，如果对合伙人不能充分信任，这个组织是无法激活的。

    我们有太多的老板埋怨员工不能独挡一面，难以放心，从而事事干涉，事事亲力亲为，然后又总是叹息自己太累。其实我问老板最多的一句话：请问您当时创业时能力如何？犯的错多吗？

    老板之所以成为老板，并非天生，而是不断在错误中积累经验，锻造能力，不断提升自己，从而最终成为老板，进入角色。

要想真正培养阿米巴领导人，成就合格的巴长，除了完善的培养机制、选拔机制、竞争机制、竞选机制（巴长竞选制），等等，还要建立一套“试错”机制，就是充分信任巴长，给对方犯错的机会。

    4、文化宣导

    作为老板，作为经营者，要想走得长久，除了在术的层面进行完善，更要在道的层面激发巴长的内心世界，把公司的事业作为一种追求，把公司的文化作为一种传承。

唤醒阿米巴领导人的激情与追求，一定不单单是物质的刺激，更是一种创业激情与企业家精神，是一种对美好生活的向往，是一种文化使命感。

    而想达到这个层次，则需要我们企业领导人不断的文化宣导，同时必须身体力行，成为标杆。不要整天喊口号，对员工要有责任，要实现员工的梦想与追求，想想自己真正为员工的幸福做了多少事情。