【华典资讯】阿米巴模式如何解决分钱难的问题

发布时间：2022年2月18日 信息来源：华典智慧 浏览：8921

任正非曾说过：“华为公司发展到今天，他自己没做什么实质性的贡献，如果一定要说有什么贡献的话，就是华为在分钱的问题上他没有犯大的错误。”可见，如何分钱，对企业发展至关重要。

企业奖金作为对企业经营者相关单元或个人业绩的肯定，在引导积极性的发挥中起着非常重大的正面激励作用。而在阿米巴经营下，阿米巴奖金是体现员工对阿米巴组织的贡献。如果员工对阿米巴组织的贡献大，相应的奖金就多，如果贡献小，相对就少。奖金的目的在于激励员工更好的为公司和阿米巴组织创造价值，只要能达到这个目的，就达到了发放奖金的目的，就是成功的，这也是衡量发放奖金是否成功的标准。如果没有起到激励的作用、没有提高员工的积极性，那么就是失败的。

做好阿米巴奖金分配机制，应从以下三个导向进行设计：

1. 以能力导向为主进行阿米巴奖金设计。

对阿米巴成员说，比起固定工资的发放，更加关注企业提成制度的设计，尽可能的要求企业的奖金分配方面尽可能的公平，所以此时实行以能力为导向的奖金设计方案，可能会提高此类需求员工的满意度。以能力为导向的奖金设计，要求不同能力的员工得到不同的奖金。

因此为了更好地实行以能力为导向的奖金设计，可以通过设定奖金系数来反映员工的能力，根据奖金系数的不同而给予不同的奖金，使得能者多劳，即员工的奖金系数越高，获得的奖金也就越高。如此可以使企业销售人员获得更好的个人绩效，激发其工作积极性，提高公司整体的经营业绩。

2. 以团队导向为主进行阿米巴奖金设计。

以销售阿米巴为例，大多数销售项目需要企业营销人员以阿米巴团队的形式进行。此时实行以团队导向为主的奖金设计，将企业的奖金直接发放到销售阿米巴团队，而不是员工个人，会在更大的程度上激发销售阿米巴成员的工作积极性，促进销售阿米巴成员间的交流、沟通与协作，也将会在更大的程度上提高整个团队的销售业绩。以团队导向为主的奖金设计，对取得高业绩表现的销售阿米巴给予更高的奖金总额。

3. 以业绩导向为主的阿米巴奖金设计。

进行以业绩导向为主的奖金设计，首先需要将企业的销售目标进行分级，通常销售目标可分为初级销售目标、中级销售目标、高级销售目标等类别，其中不同的销售目标对应不同的奖金激励制度。将员工业绩纳入考核体系，作为奖金发放的依据，有利于企业由原来的粗放式简单管理，步入系统化、科学化和精细化的轨道。

尽管如此，在进行以业绩导向为主的奖金设计时，阿米巴巴长需要重点注意与销售人员的绩效沟通、绩效反馈和绩效辅导，这样企业如果因为制定的业绩目标过高导致员工无法完成目标，则能够及时进行监控，更早地发现问题，进行问题的沟通反馈，适当地调整或降低销售目标，从而切实地帮助企业的销售人员实现自身的销售目标。

同时阿米巴奖金的分配还应应遵循以下三个原则

1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则

阿米巴奖金的分配，需要考虑本公司的薪酬竞争力，好的待遇一定程度上能吸引大量优秀的人才，从而为阿米巴组织建立一支强有力的队伍。用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。

2.因需而变的层级差异性原则

不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。

3.阿米巴利益与个人收益相结合的原则

在阿米巴奖金设计的过程中，应体现阿米巴利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有阿米巴利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。