【华典资讯】不要让阿米巴模式绩效考核成为内部市场机制的破坏者

发布日期：2021年5月11日   信息来源：华典智慧   浏览：2973

随着经济全球化的不断发展，市场竞争局面正在加快，但同时企业也迎来了新一轮的发展机会。在这一局面下，企业若想充分发挥竞争优势，在市场中处于领先地位，科学完善的内部经营管理及高效合理的绩效管理体系不可或缺。

百度李彦宏曾说过这样一段话，“因为从管理层到员工对短期KPI的追逐，我们的价值观被挤压变形了，业绩增长凌驾于用户体验，简单经营替代了简单可依赖，我们与用户渐行渐远！如果失去了用户的支持，失去了对价值观的坚守，百度离破产就真的只有30天！”

阿米巴模式绩效考核理念与传统的KPI考核理念是不同的，KPI 考核是利己的，考核结果是定量的得分结果并直接在薪酬奖惩上体现，而阿米巴考核体系是企业里体现经营理念的一套制度体系，注重利他，考核结果也不与工资直接挂钩，阿米巴考核的目的是“人才培养”和“未来绩效循环改善”，这两点是阿米巴经营模式和考核理念的支撑。

由于阿米巴经营模式可以直观反映小部门的收入、利润等指标结果。因此很多企业认为利用阿米巴模式将这些数据用于绩效考核，这样既能统一指标，又能量化结果，也会比较公平、有效。

在阿米巴经营的体系中，首先要建立组织评价体系，在企业经过多方面的咨询和了解，建立并确定获得整体认同的组织绩效分析及评价系统，并以此为基础构建基于公司整体绩效的和员工个人考评方案，让一切的经营行为直接对组织绩效进行循环改善，员工的个人收益也与公司的整体利益挂钩，全公司上下形成行为共同体、目标共同体、利益共同体，激活了员工的经营意识和调动员工的积极性，这就是阿米巴经营二元制考核的价值体现。

但是，在企业推行阿米巴模式时需要注意一点，企业过于关注绩效考核的结果，可能会引导阿米巴成员的注意方向，而让大家忘记了协同利他、忘记了改善提升，更抛弃了兄弟班的战友情，这种利益导向的绩效机制，让原先和谐的组织氛围无影无踪。

打比如，公司会在每个员工的月度绩效考核表上增加了本阿米巴的收入、附加值、单位时间附加值指标，但不少阿米巴负责人就开始纠结内部交易价格的公平性，质疑本阿米巴指标是被“算亏”，于是争相提出站在自己角度思考的“合理定价方法”，希望调整内部交易价格；其次，某些阿米巴内部发现上游部门传递下来的不合格品，会立即去领导处打官司，要求索赔，而且还列出了具体的损失明细；更有甚者，几个阿米巴负责人联合起来，共同跟公司要求降低目标。当利益驱使战胜了利他、共享，阿米巴成员就成为了内部市场化机制的破坏者。

阿米巴模式强调全员参与的经营，而参与经营唯有由内而外、自动自发，才能持续有效。