【华典智慧】阿米巴经营激励机制有效解决计件制的困局

发布时间：2021年8月11日 信息来源：华典智慧浏览：7921

    “计件提成制”这种物质激励法的有限性作用，无论是赫兹伯格的双因子理论还是马斯洛的需求心理学早就已经发现或能够证明了。在马斯洛五级需求金字塔结构之中，物质生理需求属于最低的一级需求，在物质生理需求之上其实还有其他更加高级的社会性与精神性的需求。另外，物质生理需求本身实际上具有一种所谓的缺失性需求的属性，也就是说，如果物质生理需求缺失，就会产生一种负面刺激作用，而一旦被满足，也就丧失了进一步的正向刺激作用。这种负向需求就像人的饥饿状态，让人饿着，那当然不行；然而已经吃饱了，那么再多吃也就没有任何正面意义了。

    计件制首先研究的对象都是个人。我们研究的计件制是一种计件的工资、报酬获得的制度，它研究的是以个人为对象；阿米巴的经营也可以说是一种计件制，但他面对的是组织。这是第一点不一样。

    常见的计件制中，某个产品的某一个工序是固定的单价，无论是谁来做这个工序，因为质量要求一样，其计件标准都是固定的。这是绝大多数企业采用的方式，在表面上看起来也是合理的。笔者在多年的管理咨询实践中发现，实际并非如此。

    我们来看下面这种常见的现象，你就会发现计件制实际上存在的很大的问题。

    假设某个班组A，有11名员工，生产一种M型号的产品；班组B，有9名员工，生产N型号的产品。在大多数情况下，这两个班组的人员都是正好合适，不多不少。每个班组的员工都只对本班组的生产型号熟悉。但是有个员工小Q，他勤奋好学，也掌握了生产对方班组N产品的能力，只是平时做得少，效率要低些。

    某个时间，由于班组B生产的某个产品突然畅销，而A产品正好是淡季，本来将班组A的一名员工调到B班组对两个班组，就是每个班组10个人，这样对双方都是合适的。实际上，由于要调到对方班组去的这名员工小Q，由于是计件制，他生产对方产品的效率一般要低一些。所以从动机来说，A小组的员工都希望本小组的其他员工去对方的班组进行生产，而这个人不是自己。因为谁去帮助，谁个人的收益就受损。所以，这个时候，由于机制的原因，基层不会有解决问题的动机。小Q甚至会有意降低自己的这种多样技能的能力，或者找各种理由推脱。

    而阿米巴的核算方式不是核算到个人，它本质上是小锅饭。同样情况下的，如果每个班组都是一个阿米巴单元。阿米巴单元A可以通过借调人手增加产值，而借出的阿米巴单元B可以通过减少人员来减少本阿米巴投入的时间成本。通过核算制，让借贷双方阿米巴都有合作的动力。A小组调过去的员工个人虽然效率会低些，但个人收益依然不会受到损失。

班组A调去对方帮助的员工小Q，由于这个员工具备多能技能（能够生产班组B的产品），实际上对企业有一种隐性的收益，这种收益就是产品应对市场的柔性。刁东平老师认为，正是原来的计件制，由于将这种隐性收益埋没，无法体现出来，导致陷入困境。阿米巴核算方式，将这种行为给企业带来的好处，通过在两个阿米巴单元中体现出来，顺利解决了此类问题。

    对于任何企业而言，激励机制的设计是其中最重要、员工也最为关心的机制之一，足以决定成败。“企业激励机制的设计，应该以促进人才培养，激发员工潜能与智慧为原则，必须在‘公平、公正、公开’的经营平台上，构筑员工物质激励与精神褒奖相结合、理念与能力并重、目标与实际业绩互动的二元制HR系统，构筑起激动人心的激励机制。”