【华典阿米巴】阿米巴经营人才培养

发布时间：2022.8.2  信息来源：华典智慧  浏览：1256

企业内部真的缺少人才吗？其实不是。HR部门和企业家，常常到最后才发现，最好用的人才，反而是内部培养起来的优秀员工。

其实阿米巴基层经营者在企业里面永远都不会与生俱来，人才市场上也根本找不到，阿米巴经营人才必须通过企业自己来培养。然而人才培养的机制就像小孩学习走路一样，如果你不允许他摔跟头的话，他就永远也不会自己走路。

因此，做一个合格的教导者的最大责任就是让学习者尽量少摔跟头而能够快速学习到应该学习到的东西、快速进入角色。企业老板根本不必抱怨员工经营能力不够、只会工作而不会定价和经营。这是一种必然，如果不培养基层员工的经营意识，不把阿米巴当做一种经营人才的培养，那么对于经营而言，基层员工永远不会做，企业的经营人才也永远不会有。经营意识与经营人才都是培养出来的。在这方面讲，企业人才培养机制、人才成长机制的设计可能比阿米巴经营业绩的核算更加重要。阿米巴体系、阿米巴核算表都是阿米巴经营人才培养的工具。接下来我们一起来看看海底捞的反空降兵式人才策略。

关于企业人才培养机制，海底捞的人才系统设计的确比较到位，比如张勇坚决反对空降能人的方法，因为一个空降兵很可能把基层人才成长的通道给堵上了。堵上成长通道还只能算是件小事，把员工努力成长的信心给堵上了那才是企业发展最得不偿失的损失，才是企业老板最失算的决策，也就是我们前面刚刚给大家分析过的主动的、自动正向的良性循环机制被堵住了。这才是最关键的、最致命的失误。

海底捞的企业理念就是双手改变命运。这种努力成长的道路在海底捞企业里面是十分清晰的。其实鼓励员工努力与否还与企业评价体系的导向有关，因此人才想要成长、激励挑战，就必须要有一套激励成长、激励挑战的评价体系。如果评价体系仍旧是成果主义的，仍然以业绩成败论英雄，那么企业员工就绝不会冒险去承担失败的代价或者挑战高目标。

唯有当企业评价体系真正的变为已发心善恶、努力精进程度进行评价的时候，就像海底捞工程部所得到的那种对待的时候，员工才真正有可能去挑战高目标，也就是按照人心正向循环的那种主动动力机制去行事。

阿米巴经营模式的目的是“人人成为经营者”，企业在追求利益的同时重视员工的幸福感和培养具有经营者意识的人才，调动员工的积极性。阿米巴是全员参与经营，离不开相应激励体系的建立，而阿米巴组织划分就是为员工提供机会，让员工能站在经营者的立场去出发，为经营好阿米巴组织而谋划，这需要企业给予一定的支持和权力，才能让员工感到重视，与企业站在同一阵线一起成长，从而在阿米巴之间的形成良性竞争。