【阿米巴咨询】阿米巴经营帮助企业快速解决年后招聘问题

发布时间：2023年2月15日 来源：华典智慧 浏览：9892

年后公司出现用工荒，公司给人力资源招聘专员下达了硬性招聘指标任务，因为在Boss直聘、猎聘、前程无忧，智联等这些比较有知名度的网站开通了付费招聘服务，2月已经过去一半，招工的小伙伴一定累坏了，筛选简历一大堆、预约面试、初面、复面好不容易招到人，没几天就又离职了，调查了部分HR同学，大家普遍反映普通员工这块招人留人比较困难。

其实，不是招人难，而是用错了方法。大多数企业都有人力资源部来承担全部的招聘工作，但事实上招聘做为一项长远且重大的工作，仅仅依靠人力资源部常常无法满足企业的人才需求。那么企业要想高效率高质量地完成招聘工作，可以怎么做呢？

刘老师辅导招聘激励

2023年2月华典智慧根据企业，制定出阿米巴全员招聘PK机制，帮助企业在短时间内招聘到岗解决用人荒，留人难的问题。

阿米巴全员招聘PK机制就是一个很好的方法。全员PK招聘激励机制，简单来说，就是打破只有人力资源部负责招人的传统，让企业全员参与到招聘工作中。全员招聘对于企业来说，不仅节约了招聘成本，而且让部门招聘更有针对性，对于员工认识的人相互推荐，也能提高招聘的效率和成功的有效性，最重要的是能提升人员的稳定性。

然而，号召全员加入招聘并不是一件容易的事，但一套好的方案却能让大家积极参与其中，首先确认好招聘需求和计划，成立招聘PK 小组，制定奖励机制，不同的岗位，设置不同的奖励。其次做好招聘实施计划，落实到位。

解决招聘难的同时要做好留人方案，主要做好以下几点：

1、招聘时明确用人需求与人才画像，做适当地筛选，针对明显不符合公司要求的，我们还是要尽量地淘汰掉，不能为了进人就只保证数量。

2、做好入职培训。无论人员需求多么紧急，入职培训都不能省也不能草率应付，这是磨刀不误砍柴工的事情。入职培训没做好，为人员流失埋下了隐患。入职培训非常的重要，特别是关于员工心态的培训。这个时候应该要提前给他们做一些有关公司企业文化、公司的制度要求等相关方面的培训，让他们清楚公司的要求，同时也能为入职后应对各种问题好心理准备。入职培训是人力资源部门还有部门的管理人员和新员工建立感情一个很重要的机会。

3、明确部门责任。新员工进到部门，部门不冷不热，工作也不及时安排，对他要求又高，既无人关心关怀员工，又无人指导员工工作，出了问题，就批评、处罚，很多员工无法融入就走了。所以一定要明确部门责任，特别是要建立部门第一把手的流失责任，让他去分解到下面班组。一定要安排部门专人跟进新进人员，对新进人员的工作安排、管理、培训、问题解答，一定要有专人负责，这样可以大大降低人员流失。

4、做好新人跟进。人力资源部门作为员工引进人，应该及时关心关怀员工，不定期抽查，跟进员工工作、管理、生活等方方面面的问题。人力资源部门要成立一个跟进的小组，需要安排一个资深的HR去跟进。因为让普通员工去跟进，他既没办法去很好地安抚员工，也不能深入了解员工，更不能很好地把一些问题帮员工及时解决，所以需要资深的员工甚至主管级以上的员工去跟进。这样既能在第二次跟进的时候做进一步员工稳定工作，又能将员工的一些合理问题及时解决掉，这也是稳住员工的关键。

5、灵活快速协调应对机制。大家知道新员工进来以后，有的部门可能真的不合适他，比如说环境不合适，但是如果就因为这个，已经招进来的人又走掉确实有点可惜。比如，有的员工进入企业一个部门，这个部门是站立式作业，但是他真站不了，那就换成去坐立式作业的部门，确实上不了夜班的，就安排到没有夜班的工作上。只要员工提出来的理由真实、合情、合理，我们就应该有套机制去快速响应、处理。

激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独特的激励办法，点燃团队激情。