【阿米巴经营】企业该如何培养潜在的人才？

发布时间：2024年11月11日  信息来源：华典智慧  浏览：1259

人力资源管理开创者的戴夫·乌尔里克认为，企业唯一有竞争力的武器就是人才。因为传统的竞争要素如成本、技术、分销、制造以及产品特性，它们或早或晚都能被复制，无法保证这个企业就是赢家。而只有人才，才能为企业取得独一无二的竞争优势。可现在，绝大部分的企业家，总爱花费大量的时间、精力寻找优秀人才，希望能创造超越平均水平标准的绩效。

HR部门和企业家，常常到最后才发现，最好用的人才，反而是内部培养起来的优秀员工。2000年，马云将95%空降的顶尖学府的MBA人才辞退，重新启用18罗汉就是一个最好的例证。说到底，企业的人才缺乏，其是企业内部缺少发现人才和培养人才的机制。那么，企业究竟该如何突破人才瓶颈？管理讲究“明道、优术”，道不明，则术不优。许多中小企业的人才缺乏症，根源其实在于，企业内部经营模式的落后，缺乏科学的培养人才的机制。

那么，该如何培养潜在的人才？又该如何可持续地扩大人才队伍？除了让合适的人担任巴长外，对于潜在的人才，企业可能需要一些可以批量应用的“人才复制方法”，这样阿米巴组织每年都能批量培养出优秀核心人才。

1. 跨部门、地区轮岗，双向交流

轮岗是企业和阿米巴组织培养高层管理者和复合型人才的一种常见做法。在咨询过程中我们发现一个有趣的现象，一些最优秀的人才，比如人力资源总监、财务总监、IT总监等往往来自于一线业务部。因为这些轮岗者往往能站在业务的角度，站在公司的角度来思考人力资源管理问题、财务管理问题、信息管理问题。

2.分派导师，加强在职辅导，制定实施个人发展计划

导师制是在可信赖的导师和学员之间的辅导期间内的非正式工作关系，用以帮助学员建立新的能力和支持职业发展。

3. 采用跨部门的项目锻炼人才；

从培养人的效率和效果角度来讲，采用项目的方式是最高的，当然也是最贵的。

4.设立委员会让候选人参与经营决策；

为了培养高层管理人员，让一些中层干部担任助理职位或副职参加一些重要的决策委员会。通过会议，锻炼他们的决策能力，转变他们的视角，使得他们站在公司的立场、角度看问题，而不是仅仅站在部门的角度思考问题。

5. 让培训对象担任讲师

让培训对象担任讲师是一种效率非常高的人才培养办法，这种办法最大的好处就是促使拟担任讲师的人员要在短时间内系统学习、熟练掌握某领域的知识。否则，他没有办法给大家讲课。