【华典智慧】阿米巴经营有效帮助企业治愈“大企业病”

发布时间：2019年7月15日 信息来源：华典智慧 浏览：987864

    根据阿米巴经营分析全球最大日用消费品公司之一宝洁的退市主要患了“大企业病”，主要“病症”体现在：机体僵硬（流程繁琐）； 组织架构臃肿；营养过剩（扩张诱惑）。王健林曾在一次接受采访的时候坦然道，万达也患上了“大企业病”，缺少活力与创新，应对市场和时代变化迟缓。企业越做越大，如同笨重的大象，不仅无法舞蹈，而且连转身都很困难。

    “大企业病”不是只有大企业有，很多公司都一样会存在。这种问题实质是一种“失控性成长”。就是说，企业在追求成长与管理扩张中，由于不懂得系统的、长远的、实事求是的管理，存在一定的盲目与混乱，而导致一定程度的管理失控。久而久之，便会积重难返，给企业带来大麻烦。

    简单梳理一下“大企业病”的特点：1、机构臃肿庞大，办事效率低；2、多重领导，争利而推诿责任；3、企业缺少向心力，人才容易流失。

    主要症状如下：

    病症1：机构臃肿

    公司有十几甚至几十个部门，部门与部门之间基本不会联系，往往多个部门才能做完一件事情。一个人能搞定的事情，却要经过一个小组、一个部门，甚至多个部门。

    病症2：决策缓慢

    流程众多，审批繁杂，高层对信息的处理及时性极低，对市场反应迟钝，喜欢写方案、开会讨论，卡预算、计风险、算利益，迟迟不做决策，或调整决策速度远低于市场变化速度。

    病症3：多重领导

    公司设置层层领导，一大堆的中层领导、高层领导，还有所谓的负责人。一项工作，需要多个领导参与，层层把关审批，但没人对最终结果负责。对责任推诿，对利益争夺，对工作任务本身的影响漠不关心。

    病症4：管理过头

    大量的管理人员取代了业务、研发人员，甚至让大量研发人员学习管理经验，成为办公室主任。真正赚钱的业务人员越来越少，管理人员越来越多。

    病症5：独断专行

    领导过于“任性”，独断专行。对自己的判断太过自信，要么固执己见，要么朝令夕改，最后所有问题都归罪于下属执行力的问题。

    病症6：思想僵化

    安于现状，缺少忧患意识，对市场变化漠不关心，沉迷于公司内部范围的小圈子。对于创新，喜欢闭门造车，对于新思想新技术，抱着过度谨慎的态度，不敢尝试。

    病症7：效率低下

    员工缺少激情，工作态度懒散，效率低下，得过且过，不犯错就好。遇事找借口，缺少责任心和担当。

    病症8：协调困难

    各部门信息沟通不畅，各自为阵。工作交付文档繁多，职责不清，合作协调困难。

    病症9：人才流失

    人才流失其实是“大企业病”的结果。因为以上这些病症存在，导致人才流失或沦为平庸员工，最终使得企业人才凋零，竞争力进一步缺失。

对照以上9条，可以看看你的公司占了几条，病的重不重。

     “大企业病”如何医治？如何让企业内部充满活力？如何让管理层和员工都恢复往日的激情？作为企业经营，阿米巴经营能有效帮助企业消除病根。

    1.消除机构臃肿

    机构臃肿是“大企业病”的基本特征，五个人干一个人的活，结果效率低下，人浮于事，导致市场反应迟缓，结果滋生腐败并衰落。阿米巴经营，根据产品或职能将整个公司分为一个个“小集体”，每个小集体通过内部交易和精细的核算制度，自负盈亏，每个人做了什么事，赚了还是赔了，在透明化的经营报表中一目了然。因而，每个小集体都是一个独立核算的组织，原本的职能部门，不复存在。阿米巴经营模式将大化小，彻底消除机构臃肿，而后由小做强，再变大，达到强大之效果。

    传统型组织架构讲究层级，企业越大所需要的层级越多，也导致机构臃肿，领导众多，决策缓慢，效率低下。而阿米巴机构讲究扁平化，以经营结果为导向，层级少，决策快，而且主张分权管理，部门长有较高的自主权。

    2.剔除多重领导

    “大企业病”患者一般都会有许许多多的领导、负责人。一个报告需要签字的人数十几个，甚至更多。到了关键时刻互相推诿责任，使下属不知所以，严重影响企业发展。阿米巴组织划分后，每个巴只有一个巴长，巴长全权负责整个巴的管理，包括经营报表。并且，每个巴之间是内部交易的关系，各自负责自身的盈亏。因此，多重领导的症状彻底剔除。

    阿米巴组织，非常注重各个团队负责人的决策力、经营能力，充分授权，部门长自主权非常高，从而不需要设置太多层级，便可以实行有效经营和管理。即使一个人之下同步设置很多部门，负责人也不会感觉太累。

    3.斩断人才流失

    阿米巴组织非常注重人才的复制与裂变，阿米巴组织架构设计扁平化，员工不用担心自己没有晋升的通道与空间，只要能力足够，适当时机就可以为相关人才设置团队与部门，进行独立核算经营。

    人才流失本来不是“大企业病”的特征，但却是“大企业病”的最终结果。由于企业官僚机构严重，加上凝聚力不强，人才得不到重视，使真正有激情、热爱事业的人才流失掉。阿米巴经营模式的导入，巴长的产生方式，为员工提供了良好的平台。其次，透明化的经营报表公开出来，员工看得见公司的经营情况，也看得见自己的努力。并且，阿米巴有一套科学的人才激励机制和以“人”为中心的经营哲学，让员工成为公司大家庭的主人。

    4.阿米巴经营模式中的激励体系

    其实解放的不止是企业管理者，阿米巴对于现在国内很多企业的管理变革也有借鉴意义。国内许多企业在进行管理模式变革或实施新政策之初，员工的抗拒感比较大，推行有较多阻力。企业在导入阿米巴经营模式时，需要建立阿米巴经营的激励体系。

阿米巴经营模式的重要目标是“人人成为经营者”，企业在追求利益的同时重视员工的幸福感和培养有经营意识的人才，调动员工的积极性。阿米巴是全员参与的经营，它离不开相应激励体系的建立。而阿米巴组织划分就是为员工提供机会，让员工能站在经营者的立场去出发，为经营好阿米巴组织而谋划。这需要企业给予一定的支持和权力，才能让员工感到重视，与企业站在同一阵线一起成长，从而在阿米巴之间的形成良性竞争。

    5.打造企业文化

    重视企业文化建设，不单提倡提升企业的物质文明，更提倡企业精神文明建设，阿米巴的终极目标是建设幸福型企业。

 

 

 

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