阿米巴经营：首先要明确“我想要的人才”

发布日期：2019年7月30日   信息来源：华典智慧   浏览：68651

人才浪费的倾向在国内许多公司普遍存在。过高的选才标准不仅不会明显提高生产管理效率，反而会增加聘用合格人才的难度，而且还会使人力成本增加，组织的稳定性减弱。任何事物的建设都是有条件的，阿米巴的人才开发模式中，优秀核心人才的建设首先要明确“我想要的人才”。

如何明确“我想要的人才”？

“治国之道，唯在用人”。阿米巴经营组织也是如此，用人是阿米巴组织领导者的基本职责。再好的决策和计划，如无一批德才兼备、精明强干的人去执行和实施，也是无法实现的。所以，能否最大限度地挖掘和利用人才，是衡量阿米巴组织领导水平高低的一条重要标志。

明确“我想要的人才”，即明确阿米巴组织需要拥有何种素质、哪种能力的人才。

首先，我们要考虑企业战略对人才的要求，进行战略规划，明确阿米巴组织需要哪几方面的人才，需要什么层次的人才；其次，结合企业战略与文化要求，对职位进行分析，按照一定的原则进行职位归类和分层分级；最后，为每个职种建立自己的任职资格标准，适才专用才能更好地发挥人才的潜能。即明确在不同的业务领域中，阿米巴组织需要具备什么能力（能力标准）、有哪些行为特征（行为标准）的人才。

因为人的个体存在很大差异，这种差异不仅表现在职业能力上，而且还表现在性格、价值观及职业倾向上。企业在选拔人才不仅要考虑岗位要求外，还应该针对并尊重员工自身的特点及优势，安排与其特点和优势相匹配的工作，给予充分发挥的空间。

当然，阿米巴组织弄清楚“我想要的人才”并非轻而易举，因为任职资格体系的建立是一份复杂的工作，任职资格体系的建立是公司层面的工作，要统一规划。否则，就会造成思想的差异、方法的不同、力量的分散，导致最终的结果是事倍功半。

杰克·韦尔奇判断最佳员工的标准很简单，他将其总结为“4E+lP”。先是要有活力（Energy)；其次是要能调动整个团队的积极性，能激励（Energize）团队的热情；第三要有果敢的决断力（Edge)，在他们嘴里没有模棱两可的“也许”，只有明确的“是”或“否”；第四是要有很强的执行（Execute）能力，能够实现目标，兑现承诺；“P”即是指围绕着“4E”还要有充分的激情（Pas-sion）。

可以想象，将杰克·韦尔奇放在一个部门经理的位置上，十有八九是称职的，但这无疑是一种资源浪费，而且是公司最重要的资源——人力资源的浪费。反过来，真正有能力、有抱负的人也不会在一个只能使其发挥50%才智的职位上长期呆下去。

其实雇用太优秀的人有时会有些麻烦。当然他们或许也是勤快的工作者，但大都会抱怨：“这么无聊的工作，一点乐趣也没有。”但如果聘用不这么自负优秀的人，就会常心存感谢，满意自己担任的职务和工作环境而认真工作。所以对于企业来说，明确合适的人才比明确优秀的人才更重要。

最合适的人并不一定就是能力最强的人，而是最能恰如其分做好本职工作的人。“过犹不及”，大材小用或小材大用，都不能很好地发挥人才的潜能，惟有适才专用，才能使人发挥到极致。

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