【华典智慧】阿米巴是否提倡绩效考核？

发布时间：2019年7月30日 信息来源：华典智慧 浏览：689869

    在稻盛和夫的企业中，阿米巴经营模式使用的经营会计报表，其内容仅作为经营策略制定的参考依据，而不是决定各阿米巴单元薪资与赏罚的标准。
    但是由于近几年中国受到西方管理学的影响，业绩决定收入是时下很多企业所奉行的。恰巧会计核算表中很明确地列出了每位员工的单位附加值，也就是单位时间内创造的业绩，能够将所有员工的业绩更为清晰、精准地呈现，于是企业就将绩效评价、薪酬与经营会计直接挂钩。名义上在发挥阿米巴经营会计的作用，而实际上却一头扎进了成果主义的队伍。

    稻盛先生曾这样说：“欧美国家都实行绩效主义，按绩效分配工资奖金。比如：保险行业推销保险业务，业绩高报酬也高，就是所谓计件制。这种做法确实很有刺激性，努力的人会更努力，业绩越好收入越高。但有的人也很努力，业绩却不佳，他们工资低，就会心怀不满。这种‘绩效主义’在整体效益上升时也许有作用，但一旦销售额下降，不管怎样努力业绩也无法提升时，此前拿高工资的人收入也会大幅下降，这时如连他们也成为不满分子，整个公司气氛就会变坏。因此我不采取这种方针。在阿米巴里，用每个人每小时创造的‘附加价值’来表达绩效，某个阿米巴‘单位时间’创造的效益高，对企业的贡献大，那么全公司的人都会向他们表示赞赏，都会尊敬他们，感谢他们。 

    人心是很不可思议的，在公司业绩好的时候人们认为收入不断提升是正常的，那么当公司经营业绩不佳的时候收入降低应该理所当然，但是事实上很少有人会这么想。
    2012年美的集团的大裁员事件，也是由于前些年遵循的成果主义造成的后遗症，难怪索尼前常务董事天外伺朗在书中也写道：“绩效主义毁了索尼。绩效主义像企业脓包，它摧毁了索尼引以为傲的激情团队。绩效主义看似公平，但缺少内涵。它只靠利益刺激，未结成精神共同体，最终将走向平庸。无论何企业，只要实行员工收入与业绩完全挂钩，扎实工作就容易被忽视，导致破坏员工对企业的信任。”
在稻盛和夫创办的京瓷公司，阿米巴经营模式下并没有将业绩直接与员工薪酬挂钩，而是更多的给予精神奖励。对此，稻盛和夫有着自己的独到理解。

    他这样说道：“我们周围充满着贪财图利的人，只有自己要克制和远离欲望，这样的话，自己能否生存下去？这的确非常困难。虽然困难，但我认为，我们不能降低自己的层次，去与那些利欲熏心的人为伍。降低境界，或许一时能过得好一些，但是我觉得我们应该与他们划开一条界线，我们要坚持‘敬天爱人’的思想，为社会、为员工尽力。这里有一点极其重要，与那些一心追逐金钱的人相比，我远比他们更勤奋、更刻苦、更拼命。只要比他们更努力，我想我们就能生存下去，而且我过去一直就是这么做的。刚才谈论过‘绩效主义’，当今资本主义社会盛行绩效主义，大家都追求金钱，只要努力就能赚钱。但是因此，会赚钱的人和不会赚钱的人之间的差距越来越大，贫富悬殊越来越严重。我不愿意这样做，我对企业里的每一个人都一视同仁。有人会在自己的公司里简单地把人分出优劣，但是我强调团队精神。我珍惜认真工作的每一位员工。只要我们大家团结一致、拼命努力，我想我们绝不会输给那些唯利是图的团队。”
    阿米巴绩效考核回归阿米巴经营原点，回归绩效的真正意义——培养阿米巴经营人才与阿米巴经营循环改善。在阿米巴经营模式下，考核结果并不与个人以及团队的收益挂钩。
    阿米巴绩效考核是把经营会计报表中的数据作为绩效考核的指标，因此考核更加量化具体，能够更科学客观地对员工的经营能力进行考核。
阿米巴绩效考核对员工的观念和能力同样重视，在稻盛和夫的成功方程式：
    成功 = 热情×人心 ×能力
    阿米巴绩效考核的目的是依据考核结果，在工作中给予员工正确的辅导，帮助员工不断改善并获得更高的绩效结果，从而培养出经营型人才。
由于阿米巴绩效考核对员工发展的重视，会使员工转变对绩效考核的态度，因而会更加主动合作部署和开展绩效考核。
    比如有些企业制定出年度、月度经营计划，让各个阿米巴组织有了明确的自主经营目标。之后，又经过上下反复沟通，确定了获得整体认同的企业绩效分析及评价系统，并以此为基础构建基于公司整体绩效的员工个人阿米巴绩效考核方案，让阿米巴的一切经营行为直接应对组织绩效的改善。
    阿米巴领导人、员工的个人收益也与公司的整体利益挂钩，全公司上下形成目标共同体、利益共同体，将激活了员工的经营意识和主动性，打造激情四射的集体，依靠全体智慧和努力完成企业经营目标，实现企业的飞速发展。
    按照这种做法，稻盛和夫在日本取得了成功。那么，中国企业面对“绩效主义”，我们的应该如何做呢？值得每个企业去思考。