【华典资讯】阿米巴经营：人事评价考核在京瓷阿米巴中的应用

发表日期：2019年8月10日   信息来源：华典智慧   浏览：95604

只要你进行真正的阿米巴经营，肯定会给企业带来三点变化：第一点：培养管理者；第二点：促进组织活性化，让你的员工更有活力，让你的组织更有活力；第三点：使员工理解和践行经营者的方针政策。

为什么阿米巴会带来这些变化？很重要的原因其实在于阿米巴其中的两个特征：全体员工共同参与经营和用业务核算来衡量贡献度、强化目标。

回到人事管理的角度，员工做出了贡献，如果不考核评价，那他的积极性没了，他还会愿意干活吗？那么，我只是看员工的目标达成率吗？不是。我还要看在整个过程中，他所进行的努力，他的基本思维方式，是怎样达到的结果，整个过程，都要对他进行考核。

京瓷在进行组织设定和运营的时候，我们希望人事制度可以随时变化，灵活变更。人事制度如果跟不上，就没有办法支撑组织变革和人员调配，所以从人事制度出发，也要能进行灵活地组织变更、人事变动，这才是阿米巴经营中所需要的人事制度。

比如薪资方面，如果没有一个很好的机制，把它跟职务挂钩起来，想实现灵活的组织变更，基本上不可能。所以阿米巴经营中的人事制度，基本的一点就是，在京瓷拥有的职务，不论你是科长还是部长，跟你的薪酬是不挂钩的。在京瓷，资格等级在职务上不是一一对应。而是任职者所需要承担的责任，是以后要为工资做什么事情。就算这个员工非常年轻，只要他非常有才能，有京瓷需要他具备的才能，能为公司做出贡献，就可以给他一个很高的职务。

通过资格等级的评判决定如何涨工资。员工怎么涨工资，都是以资格等级制度为依据。这个资格等级制度，也可以理解成平常所说的基本工资怎么定。比如每个人的基本工资这块蛋糕有多大，每个级别的蛋糕有多大，这都是由资格等级制度已经规定好的。

而对基于分部门独立核算的事实数字，以及实现结果的过程，对员工进行符合企业文化理念的考核。京瓷人事评价制度的实现方式如下：

1）一次评价：绝对评价——员工与标准比较，以标准规避主观的偏差

2）二次评价：相对评价——员工在所属范围内与他人比较，以相对排序再次使结果公平化

3）评价排序：正态分布模型——避免超出“资源”总额（解释起来还蛮麻烦的，亲临现场听吧）

京瓷公司经营理念的前一段内容：追求全体员工物质和精神两方面的幸福。物质方面的幸福是指：通过工资、奖金、福利这些金钱及社保待遇使员工得到满足；精神方面的幸福是指：使员工在工作中感到喜悦，感到价值和意义。其实阿米巴经营就是要让每一位员工的个人存在感增强，在工作中感受到喜悦和意义。

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