【华典智慧】选择阿米巴经营模式，不再抱怨员工不作为

发布时间：2019年8月21日 信息来源：华典智慧 浏览：69394

    曾服务一家企业，公司200多人，年产值只有7千万，人均产值很低，这几年大环境不好，导致年亏损300万左右。在和老板进行沟通时，老板一直抱怨员工不作为，没有责任心，思维固化，很多工作都做不好。

    导入阿米巴经营模式后，在顾问老师的帮助下，我们与公司的各层级管理及员工代表沟通时，得到的结果却截然相反，员工很想把工作做好，希望自己是有价值的人，但老板在工作中插手太多，越权指挥，辛辛苦苦地工作不但得不到表扬，反而是多做多错，少做少做，不做不错，时间久了就觉得没什么盼头了。

    每个员工进入一家公司，都希望能有所发展，希望能创造价值，然而员工为什么会不作为？

    主要受以下三方面的影响

    1.事无巨细的管理方式：

    在对待工作上，80%以上的员工都很明白自己工作该怎样改善，成本费用该怎么节约，操作方式有哪些技巧，如何提高效率。但老板总认为自己比员工能干，所以要去干预他，任何事情都要上报批准，雇佣了才华横溢的员工来工作，但又事无巨细的管理到每一个细节，让员工觉得自己很没用、严重扼杀员工的积极性。

即使是人工智能时代，员工的智慧也无法替代，员工不是机器，他有着非常聪明的大脑，如果不让全员参与经营，释放创造力，企业的收益就会降低。

    2.缺乏互信的机制：

    不管如何制定激励机制，如何打造企业文化，员工还是不能完全理解经营者的苦心。例如，当老板苦口婆心地解释“你不应该那样做，现在公司是这样的情况……”，员工依旧半信半疑。

    员工之所以与老板存在心理距离，原因在于他们不了解公司的实际情况。稻盛和夫的做法是“直截了当地把公司的实情告诉大家，以赢得大家的理解”。

    3.缺乏科学合理的价值评价体系：

    关于薪酬方面，员工其实并不是那么欲求不满，老板也不是那么一毛不拔，而是缺乏合理的评价标准和分钱机制。

很多的企业都是通过KPI指标来衡量员工的贡献，并将考核结果与薪酬挂钩；这种更多是通过KPI过程量化来衡量贡献，但假如某一个岗位上个月KPI 85分，这个月KPI 95分，我们只知道这个岗位这个月做得比上个月更好，但是具体能带来什么成果，对经营有什么影响却并不知道，KPI更多的是体现了过程数据，却无法具体体现该岗位对公司的利润贡献有多大，甚至有些企业的KPI设置不合理，导致各个岗位KPI指标完成很好，但公司却没有利润。而员工却认为工作完成的很好，所以会出现高估贡献低估成本的现象发生，认为公司就应该发奖金。

针对以上问题，阿米巴经营模式如何解决呢？华典智慧多年辅导经验来给您一一解答：

 1.培养全员经营意识

    阿米巴经营的目的之一是让全体员工都具备经营者意识，以经营者的意识开展工作。如何迅速形成经营者意识？最先要了解的就是自己所在的企业到底是一个什么样的企业，企业现在的经营实际状况是怎么样的。这就要求企业经营者公开相关情况的信息，甚至将烦恼和困惑都毫无隐瞒地告诉大家。

    公司的信息公开了，如何确保公司的秘密不被外泄呢？信息的公开是有权限的，每个部门的人员只能看到本部门的经营数据。

数据公开了，如何让员工看得懂，并相信数据的真实性？稻盛和夫当时也很苦恼，很多企业家自己都看不懂专业报表，员工就看不懂，并且专业的财务会计并不能及时反应企业的经营情况；经过长期的总结实践，稻盛和夫发明了简单易懂的经营会计报表，把各部门的经营情况及时呈现出来，及时发现问题并做出改善。

    企业如何给员工的身份定位，从根本上决定了企业与员工的关系：劳资对立或者互信统一。阿米巴经营需要的是企业与员工的相互信任，真正为员工的幸福而努力。

2.重建经营绩效激励机制

    阿米巴经营模式和KPI不一样，它是通过一张经营会计报表来体现各部门的实际经营情况，通过经营会计报表就可以看出这个部门的收入、费用和经营利润，阿米巴经营模式所体现的结果和KPI截然不同，阿米巴经营模式直接反映的是该部门的经营成果。

3.领导身体力行，率先垂范，做员工的榜样
4.玻璃化经营，公开全部经营数据和经费开支，包括经营者自己的交际费用。
5.通过“空巴”建立与员工非正式沟通渠道
6.组织阿米巴经营发表会议，构建自省的经营机制
7.建立表彰机制，而不是物质刺激
8.通过早会、晚会，将哲学“植入”心中
9.建立提案制度，营造全员经营的氛围
经营者在导入阿米巴经营过程中必须亲力亲为的工作，只有这样才能与员工实现哲学共有，也只有哲学共有了，才有可能建立命运共同体！

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