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稻盛先生的企业经营思想所使用的方法是激励企业大多数员工，将企业所有员工聚集在企业的大义名分之下，众人拾柴火焰高一起干事业，而不是依靠激励少数能人，使用的激励方法则主要依靠精神激励，通过良性正向的方式激发员工的使命感、荣誉感、成就感等来点燃与经营广大员工的人心。
阿米巴经营向企业内部引入市场机制使用的是一种“价格分解法”，而不是“成本分解法”。一般而言，“成本”与生产有关，然而实质上决定“价格”的往往与“成本”无关。其实认为价格与成本有关，那实际上是成本决定论的正向加法所假设的。
阿米巴经营完全是另外一种企业发展模式，不是企业追求规模经济、追求规模效益的发展模式。在“术”上，阿米巴经营是“通过做小而做大”，当然这一定与在“道”上阿米巴经营是“通过做人而做事”的道理是分不开的，否则阿米巴经营体就会成为一堆各自为战的小公司。
阿米巴经营是如何控制成本，让成本控制不再只是老板的事，让全员主动参与成本控制，而不是成本控制的对象。
一个公司的运营，无论是管理层与员工，都不能将控权当成是老板对员工消极不信任的行为，要认清控权的积极性;而在这个层面上，放权和控权是相辅相成的关系，没有适当的放权，就会让员工对工作缺少积极性;与此同时，没有控权就不能保证员工的积极性是有利于公司目标的。
在新环境下，员工与组织之间的雇佣关系和心理契约发生了根本性的变化，由过去关注稳定就业、关系型心理契约向短期就业、交易型心理契约的转变，回归职业生涯管理对个人自身的责任，工作经常流动成为常态。 阿米巴组织以员工的需求为基础，建立了科学的激励机制。阿米巴进行激励时，需要把握最好的时机，有足够的力度，并且公平准确，奖惩分明。物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。只有这样，才能真正调动员工的积极性，形成人人争第一的竞争局面。
企业要构建高效而卓越的阿米巴组织，就需要高度的一致性，要将员工团队培养成四个层次的共同体，实现员工物质和精神的双丰收。这四个层次的共同体是：利益共同体、目标共同体、命运共同体和使命共同体。
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