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在日本，员工对公司的忠诚度非常高。日本京瓷在阿米巴经理念的指导下，“能为互相信任的伙伴的幸福做出贡献，才是本部门的存在价值”的想法在全体员工的心中更是根深蒂固。日本这种主要以精神上的嘉奖，而非采取金钱笼络人心的薪资结构，追溯到日本的国情：日本国内普遍采用工龄工资制，甚至是终身雇佣。这样不难发现为什么稻盛和夫在京瓷更强调精神。那么阿米巴经营引入到中国，阿米巴经营设置薪酬制度应该注意哪些？
随着经济的深入发展，顾客的改变带来了其他一系列的改变，如：市场；竞争状态；客户的需求；渠道；终端消费者的需求等，在整个价值链条上，上下游所有的需求都发生了变化，但企业在转型过程中，会碰到很多瓶颈。
阿米巴经营模式是日本经营之圣稻盛和夫先生一生推进3家世界500强之秘诀，现已广泛流传被世界各国企业家所推崇，而且近些年中国的越来越多的企业纷纷开始导入，在导入过程中作为咨询顾问我常常会碰到很多老板直接要求或简单的认为阿米巴就是内部交易，这个观点是错误的。
阿米巴首先不是一种理念，而是一种精神和素养，不是让员工从思想上接受它，而是从精神上具备接受它的心里基础。这是一种底层建设，而不是头脑风暴。
阿米巴经营并不是“万金油”，它需要经过企业的改造之后才能发挥最大功效。换句话说，阿米巴需要在事先敲定好的框架内运行，而不是简单地默记几条法则，那样只能算是模仿京瓷的阿米巴、KDDI的阿米巴或者日航的阿米巴，而不是企业自己的阿米巴。
在阿米巴模式中，充分授权的最终目的，其实在于培养阿米巴领导人，激发每个员工的创业热情，挖掘员工的企业家精神。所谓“天生我才必有用”，每个员工必定都有一项最适合他的工作，只是看你是否将他放到了这个位置上。
稻盛式阿米巴主要包括经营哲学、组织划分、经营会计等三个方面的内容；而中国式阿米巴主要包括战略与组织、目标与核算、人才与激励等三个体系，每个体系下边又分为若干个模块，根据不同企业的特点进行个性化的组合。
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