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稻盛和夫提出的人生方程式中有三个因素，其中“思维方式”是最重要的、起着决定性的作用。思维方式则是指一个人对待工作的心态、精神状态和价值偏好。
所谓哲学落地，究其本质是落入企业员工的心里，把老板一个人或者创业团队的理念变成员工认可的理念，实现思想共有和哲学共享。日本明治维新时期西乡隆盛的“敬天爱人”和稻盛和夫自己的“作为人何谓正确”开始，转化成企业的使命、愿景和目标，实现从一个人的旅行变成集体旅行，从一个人的修行变成集体修行，明白了这一点，落地的路线图也就清晰了。
所谓的实力，就是用经营的数字说话，用数字的变化来验证努力，在阿米巴经营中数值体现努力的结果，不仅仅是经营结果的数字，通过结果来验证过程也尤为重要，通过这种“赛马”机制，让无数匹“千里马”从数字中涌现出来。
稻盛和夫将“在追求全体员工物质与精神两方面幸福的同时,为人类和社会的进步发展做出贡献。”作为“京瓷”的经营理念。因为企业作为社会一员必须承担相应的社会责任,所以这后一句也必不可少。企业创建不久,就转变并明确了事业的目的意义, 明确了公司的经营理念,这真是幸事。而后50年企业所取得的一切发展,都不过是贯彻这一正确经营理念的必然结果。
阿米巴经营“二元制”绩效考核促使阿米巴组织、阿米巴员工的个人收益与公司的整体利益挂钩，全公司上下形成精神共同体、目标共同体、利益共同体，瞬间激活了阿米巴员工的经营意识和主动性，打造激情四射的集体，依靠全体智慧和努力完成企业经营目标，实现企业的飞速发展。
让员工充分发挥出主动性和积极性，不断发掘潜能，提升自己的工作能力和技能水平。使员工从“要我做”变成“我要做”。这样才能形成良性循环，从而创造出更大的价值。相应的，员工也能得到更大的回报，从而形成双赢的局面。
企业领导者最主要的任务不是去发现人才，而是去建立一个可以赛出人才的机制，并驾驭、维持这个机制健康持久地运行。对于中国大部分企业而言，缺的不是人才，而是选拔人才的机制。只要公司的经营者和高管建立了类似“阿米巴巴长”的甄选和培养机制，你会发现企业里到处是“千里马”。
真正的稻盛阿米巴是以稻盛哲学为基础，根据企业发展需要，把组织逐步划小到班组进行独立核算，同时自己培养企业内部具有领导者意识的经营人才，从而实现全体员工共同参与企业经营的管理模式，其中缺少哪一点都不是稻盛阿米巴。
阿米巴把以往的组织架构重组，有了权责，同时也有了动力与自我成就感，纳入自动、良性竞争的模式。阿米巴给予员工自主权，激发创造力。这种经营模式可以把企业分成一个个小组织，明确收支，全面透明经营。
内部交易的实施可以提高内部反应速度，也可以降低企业内部成本，优化企业人才的配置，使我们的组织扁平化，还可以为企业大量的培养经营性人才。
阿米巴推行部门建立明确的授权体系和完善监督、审计机制。一是要让企业老板能放心的下放权力；二是要确保下放的权力受控，规避权力失控带来的风险。
阿米巴经营带给企业的不仅是一个划小的组织、一张经营会计报表、一套业绩分析体系和一个经营分析会，背后的价值是员工的成本意识和服务意识、对运营的效率和结果的关注，团队合作的形成、责权利的平衡分配，最终是员工“主人翁”姿态的形成。
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